Factoren die van invloed in het creëren van banen… Recruitment - Basis inhoud van Recruitment kennisgeving › Mega RRHH

Beheer van het menselijk potentieel in organisaties

Human Resources Beheer:

1. Factoren die van invloed in het creëren van banen
2. Recruitment - Basis inhoud van Recruitment kennisgeving
3. e Werving en Job Search websites
4. werknemer Selection
5. Testen Pre-employment
6. Interview vragen in multinationals
7. Pseudo Scientific Methods of selectie - Frenologie - Grafologie - Physiognomy
8. Werving en selectie

≪≪ ◄► ≫≫

[ 1 ]

Factoren die van invloed in het creëren van banen

Volgens het World Development Report 2013, in een tijd waarin de wereld worstelt om uit de wereldwijde crisis, zo'n 200 miljoen mensen, waaronder 75 miljoen onder de 25 jaar werkloos.
Er zijn nu 30 miljoen meer mensen zonder werk over de hele wereld dan vóór de wereldwijde financiële crisis begon, het hoofd van de International Labour Organization zei in opmerkingen gepubliceerd op 12 oktober 2012.

Maak in India: Way voorwaarts voor het scheppen van banen

Observatie op de productie instanties en bedrijven hoe zij het initiatief als een job-creator hernieuwde druk op de regering om de Make in India initiatief heeft geleid tot investeringen toezeggingen van meer dan $ 222.000.000.000, dat zal helpen om de productie en de werkgelegenheid te zien.
'Wereldwijd concurrerende industrie 4,0' 'De mogelijkheden in Make in India in de ESDM (elektronica ontwerp en de fabricage) sector zijn zodanig dat het 28 miljoen banen te creëren, bij te dragen 12 procent aan het BBP. Maak in India ziet ook de inzet van de volgende generatie machine gereedschappen en de industrie 4.0 moet ook helpen de sector in het zijn wereldwijd concurrerend. Daarnaast zal de overheid het initiatief van het creëren van geschoolde arbeidskrachten op blokniveau door middel van opleidingscentra voor diverse sectoren een nieuwe impuls te maken in India te geven. Andere initiatieven zoals de MoU tussen Airbus en Mahindra en de toegang van de Taiwanese elektronica majors Foxconn en Wistron in India zijn belangrijke impulsen voor de lokale productie en de toegevoegde waarde en in onze plannen om een belangrijke productie-hub. '
' Deluge van de entry-level banen '
met maak in India, is de verwachting dat de werkgelegenheid scenario te krijgen een boost in de komende jaren. Er is al een positieve reactie op het initiatief. er wordt geschat dat een ander 7-8 lakh tijdelijke banen worden gecreëerd. Het zou ook 8-13 procent toe te voegen aan de huidige job zwembad als investeringen in de productie en aanverwante sectoren. Heroriëntatie op de traditionele beroepen van India zou ook toevoegen aan deze en moet mogelijk 10 miljoen banen per jaar te creëren.
De belangrijkste drijfveren zijn buitenlandse directe investeringen in die 25 sectoren van de economie, die moeten leiden tot extra vraag naar arbeidskrachten.
Majorly, zal er een enorme behoefte aan entry-level banen (semi-geschoolde en ervaren) zijn. Er wordt geschat dat een stijging van het aantal jonge werknemers (15-29 leeftijdsgroepen) van de huidige 153,000,000-158.000.000 in 2025. Er zal ook een toename van de niche van hoge technologische mogelijkheden veeleisende specialistische vaardigheden zijn - in design en engineering , project planning, uitvoering, montage, inbedrijfstelling, exploitatie en onderhoud, transmissie en distributie, handel en regelgeving, hernieuwbare energie en de productie.
BUITENLANDSE INVESTERINGEN
Jaar 2012: de regering van India heeft knipoog gegeven aan directe buitenlandse investeringen in de retail sector. Verenigde Staten gigantische winkel zoals Walmart is op de weg in te stappen naar retail sector voor de oprichting van supermarkten in India, daarna kan het ongeveer 4 miljoen directe banen en bijna 5-6000000 indirecte banen met inbegrip van contractuele tewerkstelling binnen een tijdsspanne van 10 jaar te creëren, waardoor het de grootste sector in de georganiseerde arbeid.
Met de opening van het zelfde aan winkels door middel van directe buitenlandse investeringen de werkgelegenheid kan worden gecreëerd zijn in het bijzonder, bij de ingang niveau zal stijgen. Profielen zoals verkoop, supply chain managers, beveiligingspersoneel, bedienden, in-shop supervisors, vloer managers en warehouse toezichthouders.
Massive Indiase investeringen scheppen van werkgelegenheid in de VS
2012: Indiase bedrijven die actief zijn in 40 de Verenigde Staten hebben geïnvesteerd meer dan $ 820.000.000 in fabrieken in Amerika, het creëren van duizenden banen, bleek een enquête.
De 2012 India Business Forum (IBF) survey "Indian Roots, American Soil: Het toevoegen van waarde aan de Amerikaanse economie en maatschappij", vrijgegeven door de Confederation of Indian Industry (CII) op een receptie op Capitol Hill woensdag, wijst op de grote economische en sociale gevolgen gemaakt door Indiase bedrijven op de Amerikaanse gemeenschappen.
Belangrijkste bevindingen:
70 procent van de ondervraagde bedrijven hebben het aantal medewerkers gestegen sinds 2005, ondanks de Amerikaanse economische neergang; Meer dan 34 procent van de ondervraagde bedrijven hebben productiefaciliteiten in de VS, investeert meer dan $ 820.000.000 in deze ruimten gevestigd; Sinds 2005 zijn de ondervraagde bedrijven gezamenlijk uitgevoerd 72 fusies en overnames in de Verenigde Staten, het opslaan, het creëren en onderhouden van duizenden banen;
IT-sector
Indiase IT-bedrijven ondersteund bijna 2,8 lakh banen in Amerika in het jaar 2011 door middel van directe buitenlandse investeringen door middel van overnames van IT-bedrijven. India investeerde bijna $ 5000000000 directe buitenlandse investeringen.
luchthaven Indira Gandhi International is een van de grootste werkgever: Studie
NEW DELHI: De luchthaven van Delhi is een van de grootste werkgevers in de wereld scheppen van banen aan meer dan vijf lakh mensen, een studie van de Nationale Raad van Toegepast Economisch Onderzoek (NCAER) heeft gevonden. "De luchthaven biedt directe werkgelegenheid aan ongeveer 5,16 lakh mensen, 18 procent meer dan de volgende beste Hartsfield- Jackson Atlanta International Airport in de Verenigde Staten.
'De werkgelegenheid op de luchthaven van Delhi is 0,11 procent van de nationale werkgelegenheid en 8,47 procent van de banen in de staat, "zei de eerste in zijn soort onderzoek in India om de gevolgen van IGI Airport op de werkgelegenheid en de economische ontwikkeling van Delhi en het land te beoordelen. Als indirecte arbeidsplaatsen als gevolg van de operationalisering van Terminal 3 van de luchthaven Delhi werden toegevoegd, de totale werkgelegenheid gaat om 15.77 lakh dat is 0,34 procent van de nationale werkgelegenheid en 25,9 procent banen Delhi's van, de studie gevonden.

Joint venture, fusies, overnames en uitbreidingen

Joint-Venture: het is een soort bedrijf waar vooral twee bedrijven komen overeen contract aan te gaan voor een bepaalde periode van tijd, misschien voor een aantal jaren, met het oog op het delen van technologie, het delen van kennis of om elkaar te steunen in de zorg bedrijf te starten een specifiek product voor een bepaald doel en uniek ten opzichte van haar concurrenten. Bijvoorbeeld bedrijven als Sony behoort tot Japan en Ericsson maakt deel uit van Europa, beiden hadden een joint venture aangegaan om de stap naar de mobiele telefoon industrie door het delen van hun technologieën. Een joint-venture is een win-win situatie waar beide bedrijven voordelen uit letterlijk hun technologieën te delen met elkaar zullen krijgen. in India zijn er belangrijke joint venture zaken zoals Maruti Suzuki, held Honda (recent joint-venture tussen twee bedrijven kregen vervallen en Honda begonnen met de verkoop van fietsen op eigen naam in India en hetzelfde als bij Hero Moto Corp begonnen met de verkoop van haar eigen fiets) en TVS Suzuki.
Voornoemde alle joint venture bedrijven had gemaakt en zijn het creëren van duizenden banen in de auto-Mobile-industrie in het bijzonder in de fiets de productie van segmenten. scheppen van banen door deze bedrijven in de vorm van joint ventures zijn recht evenredig met de uitbreiding van de bedrijven, meer het bedrijf groeit meer het aantal banen zullen worden gecreëerd.
Werkgelegenheid stijgt 34 procent tot 12,7 crore in 8 jaar tot en met 2013: Economische census
INDIA: Uttar Pradesh staat was de top werkgelegenheid generator onder de grote staten in acht jaar eindigend op 2013, het creëren van banen op meer dan het dubbele van het nationale gemiddelde, volgens de Zesde Economische Census uitgebracht in de maand juli 2014.
Het aantal werkenden in het land steeg 34,35% in acht jaar om 12.77 crore. "Dat betekent dat het was gegroeid op jaarbasis van meer dan 4% bij de bevolking groeit met 2%.
De telling bevat geen werkgelegenheid in de landbouw, het openbaar bestuur, defensie en verplichte sociale verzekeringen activiteiten. De groei van de werkgelegenheid zou zijn geweest lager als deze sectoren werden opgenomen.
Ongeveer een kwart van de beroepsbevolking op nationaal niveau waren vrouwen.
in Uttar Pradesh, het aantal werknemers steeg meer dan 75% in dezelfde periode. het was de vierde in totaal in het scheppen van banen, achter Manipur, Assam en Sikkim. Gujarat werd geplaatst negende. Maharashtra is de grootste werkgever, goed voor 11,26% werkgelegenheid in het land, gevolgd door Uttar Pradesh, West-Bengalen, Tamil Nadu en Gujarat.
E-commerce kan maken tot 50.000 banen
India, mei-2014: Als buitenlandse en binnenlandse e-retail majors zoals Amazon en Flipkart hun bedrijven agressief uit te breiden, het inhuren van de activiteiten naar verwachting door te groeien meer dan 30% in de sector en kunnen bijdragen aan het creëren tot 50.000 banen in de daaropvolgende jaren. Volgens vooraanstaande consultancy human resources Randstad India, het verhuren in deze ruimte is waarschijnlijk stijgen met 20-30% in de komende jaren op de achterkant van binnenkomst van de binnenlandse online start-ups en e-commerce-multinationals in de Indiase markt, zoals ook omdat van het opzetten van back-office activiteiten voor diverse internationale bedrijven.
Een andere HR stevige Unison International zegt dat het inhuren nogal traag in de e-commerce ruimte over de laatste paar jaar is geweest, maar recruitment kan nu snel groeien met 33% ten opzichte van het voorgaande jaar als verschillende retailmerken zijn ook te brengen in hun bedrijf online.As per bevindingen van Jigsaw Academy, kan de e-commerce industrie 15.000-50.000 banen in de komende drie jaar voor data-analisten professionals alleen te creëren. Als per experts, zou e-commerce bedrijven op zoek te huren tussen de verschillende niveaus van de hiërarchie en functies aangezien deze sector in een investering phase.Hiring agressief zal blijven voor de levering personeel, digitale marketing professionals, en voor de verkoop, operations, IT en data analytics over levels.
Fusie van Tech Mahindra, kan Satyam huren 10.000 nieuwe medewerkers
BANGALORE: India's Tech Mahindra Ltd en Satyam Computer Services Ltd, die zich in het proces van een fusie, streven ernaar om maximaal in te huren om 10.000 medewerkers voor de gecombineerde entiteit in 2012/13 tot een verwachte stijging van de vraag naar IT-diensten te voldoen.
LONDEN: EDF Energy is een energie-opwekking bedrijf door verschillende natuurlijke hulpbronnen in het Verenigd Koninkrijk had 32.000 banen in het land gecreëerd als gevolg van de expansie die bijdrage voor de ontwikkeling van de Britse economie, een rapport in opdracht van kerncentrale ontwikkelaar zou kunnen zijn.
NTPC expansie werft meer dan 1000
National Thermal Power Corporation Limited (NTPC), een van de grootste publieke sector van India eenheden rekruteren meer 10.000 techniek stagiaires per jaar ten behoeve van de uitbreiding van het bedrijf.
Sundaram BNP Paribas Fund Services om 100 mensen te werven
September - 2012, CHENNAI: Als onderdeel van de uitbreidingsplannen, Sundaram BNP Paribas Fund Services werven 100 mensen over de delivery centers.
Sundaram BNP Paribas Fund Services is een 51/49 procent joint venture tussen Chennai-based Sundaram Finance Ltd en BNP Paribas Securities Services, 100 procent dochter van BNP Paribas.
Uitbreiding van de banken in India banen te creëren.
Indiase banken worden geconfronteerd met ernstige tekort aan personeel als gevolg van de uitbreiding van haar vestigingen en aangevuld met pensionering van bestaande medewerkers. grootschalige werving is al in de bancaire sector als gevolg van de uitbreiding van zijn takken naar verschillende plaatsen in India tot een betere bancaire diensten. Naast deze veel buitenlandse banken hebben geïdentificeerd India is de potentiële markt voor de bankensector heeft geleid tot stappen buitenlandse banken in het land het creëren van duizenden banen.
Reliance levensverzekeringen bedrijf van plan om ongeveer 1000 werknemers aan te nemen voor zijn nieuwe distributiekanaal leven plaza kan 200 vestigingen in het hele land hebben van maart 2013.

Festivalseizoen (Dassara en Diwali)

E-commerce bedrijven als Flipkart, Snapdeal en anderen winkelen big time voor tijdelijk personeel
E-commerce bedrijven zag de vraag naar tijdelijk personeel op festival seizoen, goed voor maar liefst 60 procent van de werkgelegenheid op korte termijn worden gemaakt, als zij gingen op een overdrive om marktaandeel te winnen in de meest lucratieve paar maanden van het jaar. Flipkart, Snapdeal, Amazon, LG, Samsung en Panasonic waren onder de bedrijven die werden opgericht met het opvoeren van uitzendkrachten tot 35 procent om ze te zien door middel van de verwachte stijging van de vraag. Volgens schattingen, werden tussen 60.000 en 80.000 tijdelijke banen gecreëerd in de georganiseerde sector alleen al voor het festival seizoen, terwijl de niet-georganiseerde sector meer zou huren.
Flipkart, die Big Billion Day evenement begon op 2 oktober 2016, zei dat hij had verwacht dat meer dan 10.000 tijdelijk personeel in te huren bij het opvoeren van de aflevering en logistieke dienstverleners om te voldoen aan festivalseizoen vraag. Rival Snapdeal zei de Diwali aanloop zou de creatie van bijna 10.000 tijdelijke banen zien. Amazon, voor de Grote Festival Koop in oktober, had gelanceerd zes nieuwe vervulling centra (FC) tegemoet te komen aan de feestelijke vraag. "Deze nieuwe FK wpould directe werkgelegenheid te creëren met een mix van full-time en tijdelijke medewerkers.
Staffing bronnen gezegd mandaten van Samsung en LG hebben bijna verdubbeld, terwijl Hitachi en Bata ook aangeworven. Grote merken gegaan in kleine steden en gemeenten voor een betere dekking van de markt. Hyperlocal bedrijven zoals Swiggy ingehuurde uitzendkrachten. bij Panasonic India, heeft bijna 34 procent van extra tijdelijk personeel dat in vergelijking met vorig jaar.

Uittreding van medewerkers

Pensionering van werknemers onvermijdelijk is en het kan niet worden gestopt door elke organisatie. Elke werknemer die ooit toetreedt in elke organisatie bij het bereiken van een bepaalde leeftijd van pensioen moet hij afscheid van zijn baan. Daarom werknemer die een baan na zijn pensionering vacant zal en moet worden opgevuld door een nieuwe werknemer bij wijze van werving. Volgens de economische Times.com in het jaar 2011 had de grootste bank State Bank of India India's meer dan 25.000 mensen ingehuurd als gevolg van de massale pensionering van haar werknemers. Voor het jaar 2013 door mars State Bank of India te verbergen en 10.000 medewerkers als gevolg van aanhoudende pensioneringen van haar medewerkers.
Volgens de gegevens vrijgegeven door de Reserve Bank of India, heeft het bankwezen 42.000 banen toegevoegd in het boekjaar 2012 in de vorm van directe werving als gevolg van de pensioneringen.
Voorbeeld: State Bank of India de grootste kredietverstrekker van het land, van plan om ongeveer 7.200 mensen, zelfs als bijna 8100 leden van zijn personeel met pensioen gaan in de loop van de 2014 te werven - 2015 fiscaal, zoals het verwezenlijken van de afhankelijkheid van de technologie te verhogen voor een aantal routine taken.
Op 22-2-2013, Indiaas The Income Tax afdeling heeft maar liefst 16.696 berichten liggen vacant maar ze worden bemand door bestaande werknemers door het houden van extra kosten, zodat het werk niet wordt beïnvloed, werd vandaag in het Parlement op de hoogte. Vacatures ontstaan als gevolg van pensionering / VRS, promotie, deputatie en officieren te gaan op verlof, onder anderen. Groep C categorie bevat 15.002 vacatures, gevolgd door 1137 in groep A en 557 in groep 8.

politieke beslissingen

2012: Amerikaanse president Obama voorgesteld om wetgeving genaamd "Bring Jobs Home Act" die tot doel heeft om banen naar Amerika die werden uitbesteed door Amerikaanse bedrijven andere landen zoals India terug te brengen in te voeren. Daarom is de uitvoering van deze wet kan snelheid van werkaanbiedingen in de Verenigde Staten te verhogen als uitbestede banen terug zal worden teruggegeven, wordt deze wet sterk ondersteund door Democratische wetgevers en ondersteund door de AFL-CIO (The American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations), de de grootste federatie van vakbonden in de Verenigde Staten. Als deze wet erdoor te krijgen, zal het geen enkele fiscale voordelen voor bedrijven die banen overzee bewegen en zorgen voor fiscale prikkels voor bedrijven verplaatsen van banen terug naar de Verenigde Staten.
De meest directe effect van de verlaagde offshoring ten goede zou komen in de VS gevestigde Information Iechnology bedrijven zoals Accenture en IBM, die aanzienlijke onshore aanwezig te zijn in vergelijking met hun Indiase rivalen, die een groeiende, maar aanzienlijk kleiner percentage van de werknemers in de VS hebben. "Het primaire doel van deze voorgestelde wetgeving (Bring Jobs Home Act) heeft tot prikkels om terug te banen in de industrie in de Verenigde Staten als miljoenen banen vervaardigen verloren zijn gegaan in de afgelopen 10 jaar mee te maken.

VEILIGHEIDSPROBLEMEN

Elk systeem moet de veiligheid voor de veiligheid, het vlotte lopen en uiteindelijk voor het succes ervan. Elk systeem zal mislukken als de veiligheid in het gedrang komt, dus compromisloze beveiligingssysteem zal zorgen voor het succes van een systeem. Natuurlijk te verhogen in veiligheidsvraagstukken zullen wanhopige behoefte aan professionals in de beveiliging te verhogen. Meer bedreigingen, meer de behoefte aan professionals die beveiligingsrisico's kunnen weren.
Informatietechnologie werd belangrijk orgaan in het lichaam van de communicatie-systeem, bankwezen, de financiële sector en in elk gebied. e-verdediging in de IT-sector is uitgegroeid tot de belangrijkste uitdaging voor de Indiase regering. De regering van India geraamde vraag naar het jaar 2015, bijna 4,7 lakh professionals die nodig zijn in cyber security als gevolg van toename van diverse aard van cyberaanvallen in de IT-sector.

NIEUWE TECHNOLOGIES

Days of met behulp van eenvoudige mobiele telefoon is vervagen, is vandaag de dag gebruik van smart phones essentieel geworden voor de meeste mensen in het maken van hun taken eenvoudig en handig, zonder enige vertraging. markt voor smartphone-toepassingen werd opkomende markten over de hele wereld, vooral applicaties met de productiviteit en de hulp bij de behandeling van hun dagelijks werk. Bijvoorbeeld, de dagen van het openen van Microsoft Office-documenten op uw computer systeem is gegaan, office applicatie in slimme telefoons hebben de mogelijkheid om te openen en alle Microsoft Office-documenten bewerken en gebruiken voor het doel. Er zijn duizenden van de smartphone-applicaties gemaakt en gemakkelijk beschikbaar zijn voor veel van onze dagelijkse taken gemakkelijk te hanteren in Palm te maken, heeft deze slimme sector telefoon toepassingen die zijn gemaakt bijna 2,00,000 smartphone-toepassingen developer voor IT-medewerkers over de hele wereld.
Jaar 2013: Taiwan-gebaseerde elektronische chip industriële bedrijven begonnen met het werven van duizenden van technisch personeel voor de productie van elektronische chips voor elektronische gadgets, want er is exponentiële groei in het gebruik van smartphones, tablets en geautomatiseerde apparatuur door de jongere generatie.

GAMES en culturele activiteiten

FIFA World Cup Jobs
Het duurt een leger - of twee legers - mensen op het WK om de vier jaar te zetten. De Zuid-Afrika agentschap voor toerisme naar verwachting meer dan 450.000
toeristen over de tijdspanne van zes weken voor en tijdens het toernooi, het creëren van een groot aantal banen in de toeristische sector. De toename van het toerisme alleen geschapen duizenden banen in hotels, restaurants en andere toerisme gerelateerde gebieden en maar liefst 80.000 extra banen die rechtstreeks verband houden met het WK 2010. Een meerderheid van deze banen worden gegeven aan omwonenden als de bouw, media, transport, dienstdoende, technologie en een schat aan andere banen worden middelen uit de gastlanden. Veel FIFA ambtenaren, maar worden ook gebruikt en het werken aan elke World Cup. Check de website voor FIFA 2014 World Cup kansen op werk, met name voor functies bij de FIFA.
Braziliaanse president: WK 2014 om 730.000 banen te creëren
RIO DE JANEIRO, 15 maart (Xinhua) - President Dilma Rousseff zei dinsdag de 2014 FIFA World Cup, te worden gehost door Brazilië, zullen 730.000 nieuwe banen in het land te genereren.
"De Cup zal bijdragen aan onze projectontwikkeling, het genereren van werk en inkomen van de werknemers toe. We schatten dat 330.000 nieuwe formele banen en 400.000 tijdelijke posten zullen worden gegenereerd," zei Rousseff in haar wekelijkse column, uitgegeven door diverse dagbladen in Brazilië.
Feiten
75 miljoen jongeren werkloos in 2012: ILO
GENEVA: Bijna 75 miljoen jongeren over de hele wereld zal werkloos blijven in 2012, aldus een rapport dat vandaag is vrijgegeven door de International Labour Organisation (ILO). Dit is goed voor 12,7 procent van de wereldwijde jeugd beroepsbevolking in de leeftijdscategorie van 15 tot 24. Het aantal is een stijging van vier miljoen sinds 2007, zei Xinhua, daarbij verwijzend naar de "Global Employment Trends for Youth 2012" rapport.
De crisis in verband terugtrekking uit de arbeidsmarkt is vooral sterk in de ontwikkelde economieën, met een 18 procent werkloosheid onder jongeren wordt geprojecteerd voor dit jaar, aldus het rapport.
Het zei dat het percentage zou nog hoger zijn als men rekening houdt met de 6,4 miljoen jongeren over de hele wereld die ofwel hebben opgegeven op zoek naar een baan of hebben besloten om hun studie te verlengen als gevolg van de zeer ongunstige omstandigheden op de arbeidsmarkt.
Het tarief wordt niet verwacht naar beneden te komen tot ten minste 2016, aldus het rapport.

WORKFORCE BESCHIKBAARHEID

landen als India en China zijn zeer goed voorbeeld voor de beschikbaarheid van voldoende arbeidskrachten tegen lagere kosten in vergelijking met de andere landen. Veel Japanse bedrijven zoals Samsung, Sony en Panasonic enz. In de elektronica-segment had zijn productie-eenheden naar China verhuisd vanwege de beschikbaarheid van arbeidskrachten tegen lagere kosten met als doel de kosten minimaliseren. evenzo India stond top in de beschikbaarheid van de potentiële beroepsbevolking in de IT-sector, die buitenlandse bedrijven bijvoorbeeld bedrijven die behoren tot de Verenigde Staten, zoals IBM, Microsoft en Oracle hebben beïnvloed. etc te komen en vast te stellen in India en ook de belangrijkste reden is niet alleen de beschikbaarheid van grote personeelsbestand, maar lage kosten in vergelijking met buitenlandse arbeidskrachten.
Wells Fargo & Co, de op drie na grootste Amerikaanse bank door activa, was van plan om banen in India en de Filippijnen te creëren door het bewegen van haar activiteiten met de doelstelling om te hakken de kosten door het gebruik van de ontvangende landen (India en de Filippijnen) onderdanen van zodra ze beschikbaar in bent minder kosten in vergelijking met het land van herkomst (Verenigde Staten) onderdanen.

TOERISME

India: Met miljoenen buitenlandse toeristen een bezoek aan het land jaarlijks, de Unie regering van India heeft besloten om banen tot 1 lakh jongeren door middel van toerisme-industrie in de loop van het boekjaar 2012. Tijdens 2011-12, had het ministerie werkgelegenheid voor 33.000 jongeren in het land opgewekt. Dit beleid is in overeenstemming met het besluit van de hoofden van de Naties van 20 ontwikkelde landen, de erkenning van het toerisme zal een voertuig voor het scheppen van werkgelegenheid, armoedebestrijding en leidt tot economische groei.

[ Index ▲ ]

[ 2 ]

Recruitment - Basis inhoud van Recruitment kennisgeving

Werving en Selectie uitwisselbaar zijn woorden vaak gebruikt door velen en rekrutering wordt meestgebruikte woord dan het woord selectie. Maar er is een verschil tussen deze twee termen. Recruitment is een activiteit voor mensen die graag organisatie aan te sluiten te vinden. Met andere woorden, het is het proces van het uitnodigen van de kandidaten voor het aanbrengen te werk door middel van verschillende modi in welke organisatie vraagt. selectie vindt plaats pas na de oproeping van kandidaten. Er is geen twijfel om te zeggen dat human resource / Manpower / medewerkers zijn pilaren en troeven voor elke organisatie. Vandaar recruitment is de enige manier om de mankracht die nodig is voor de organisatie te verhogen.
Werving gebeurt vóór selectie van de kandidaten. Kandidaten die worden geïdentificeerd als rechter gekwalificeerd persoon worden uitgenodigd om het selectieproces waarbij verschillende soorten tests gaat om te weten kennis, vaardigheden en attitude die nodig zijn voor het uitvoeren van job zou worden gegeven. Gewoon betekenen recruitment is een proces van het aanroepen van de kandidaten door middel van het geven van de kennisgeving in de kranten, reclame, het publiceren op websites en het in contact daling adviesbureaus, et cetera. Uiteindelijk zonder de recruitment, is er ruimte voor selectieproces. Alle kandidaten die worden uitgenodigd in de werving, kan niet worden geselecteerd omdat kandidaten gaan door selectie voor het bewijs van hun talent.

Eenvoudige betekenissen van recruitment:

Recruitment is het proces van het ontdekken bevoegde personeelslid van kandidaten beschikbaar op de markt die geschikt zijn baan en volgens organisatievereisten.
Recruitment is het proces van het aantrekken van potentiële werknemers en hen te stimuleren voor het aanbrengen van baan in een organisatie.
Recruiting verwijst naar het proces van het aantrekken van potentiële sollicitanten uit de beschikbare beroepsbevolking. Elke organisatie moet in staat zijn om een voldoende aantal van de kandidaten die beschikken over de capaciteiten en vaardigheden die nodig zijn om de organisatie te helpen om haar doelstellingen te realiseren aan te trekken. Een effectieve selectie werknemer procedure wordt beperkt door de doeltreffendheid van wervingsproces. Outstanding sollicitanten kunnen niet worden geselecteerd als ze niet zijn opgenomen in de kandidaat-pool. Het wervingsproces interageert ook met ander personeel functies, met name evaluatie van de prestaties compensatie training en ontwikkeling en arbeidsverhoudingen. Recruiting is typisch een human resource-functie.

AANWERVINGSPROCEDURE:

Voordat hij naar werving, is een zorgvuldige studie nodig over banen die in het kader van werving worden gehouden zijn. Zorgvuldige studie is niets anders dan het doen van Job analyse die anders wordt genoemd als verzamelen van alle informatie over de taak om erachter te komen exacte kandidaat die nodig zijn om uit te voeren zei baan.
HR-manager moet zorgvuldige aandacht en moet ijverig zijn, terwijl er voor de aanwerving van human resource, want het grijpt de aandacht van potentiële werknemers in het algemeen. Het is echter niet zo gemakkelijk te vinden uit vakbekwame mensen. Vandaar dat diverse tests in selectie proces helpt om potentiële kandidaat die nodig zijn voor een organisatie te identificeren. Komen procedure voor werving, het hangt af van aard en omvang van de organisatie. Maar concept van de rekrutering is een en hetzelfde. Recruitment doet in verschillende standen die in feite zijn onderverdeeld in twee uit die eerste is de interne werving en externe werving, die uitvoerig worden toegelicht in de hieronder beschreven. Ongeacht de wijze van rekrutering voorkeur van een organisatie, moet duidelijk in wat een organisatie behoeften en gemakkelijk te begrijpen door potentiële werknemers van groot zijn om zo frivool en ongevraagd applicaties die veel tijd verbruikt voor een organisatie om hen te identificeren voorkomen. Vandaar dat de organisatie moet duidelijk zijn en grondig te controleren voordat je een bericht werving.

Basis inhoud van Recruitment aanmelding;

1. Het bevat kort over een organisatie die is het werven.
2. Bevat aantal posten / banen liggen vacant in een organisatie.
3. Bevat aantal banen in gereserveerde categorie. (vooral in de regering banen organisatie zijn toegewezen aan gereserveerde categorie).
4. Bevat informatie over het geslacht die nodig is voor de werkgelegenheid. (Bijvoorbeeld: Man of vrouw)
5. Bevat informatie over educatieve kwalificatie die nodig is om zich te kwalificeren voor het aanbrengen te werk.
6. Bevat informatie over werkervaring nodig. (punten 2-6 zijn niets anders dan genoemd als Job specificaties, het is een verklaring dat beschrijft over de specificaties die nodig zijn door een kandidaat te hebben gekwalificeerd voor het aanbrengen van het werk)
7. Het bevat belangrijke informatie die, Job beschrijving, dat is de verklaring van de informatie over de taken en verantwoordelijkheden van de baan.
8. Bevat informatie over het salaris bijzonderheden, employee benefits en overige vergoedingen worden verstrekt.
9. Selectie proeven die door de kandidaten moeten worden doorgegeven om baan te hebben.
10. Algemene voorwaarden indien van toepassing.
2014 STATISTIEKEN
VS
De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), is belast met de handhaving van de federale wet tegen discriminatie op basis van
• Race.
• Kleur.
• nationale oorsprong.
• Sex.
• leeftijd (tussen 40 en 70).
• Mensen met een Handicap.
• Veteranen Status.
• Handicap.
• Religion.
Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt de werkgelegenheid praktijken die discrimineren op basis van geslacht. De wet heeft betrekking op werkgevers met vijftien of meer werknemers, en verbiedt op grond van geslacht discriminatie bij aanwerving, promotie, of enige andere voorwaarden of arbeidsvoorwaarden. De wet bevat ook discriminatie op grond van moederschap, zwangerschap en seksuele geaardheid.
Indië
Volgens de Indiase grondwet, artikel 15 (1) voorkomt dat de toestand van discriminatie van een burger op basis van religie, ras, kaste, geslacht, afkomst, geboorteplaats, of verblijf, (artikel 16) Gelijke kansen op het gebied van de publieke tewerkstelling . Artikel 16 (1) Er moeten gelijke kansen voor alle burgers op het gebied van werk of afspraak maken om het even welk bureau in het kader van de staat. Artikel 16 (2) bepaalt dat er geen discriminatie op deze gronden kan worden aangetoond door de staat in de regering werving. Artikel 16 (4) maakt het mogelijk de staat om bepalingen voor een reservering in benoemingen of berichten maken in het voordeel van elke achtergebleven klassen die niet voldoende is vertegenwoordigd in overheidsdiensten.
feiten
De HR Manager Employment regisseert werving, screening, interviewen, selectie en plaatsing van de activiteiten van de organisatie. Zij beheren functies werkgelegenheid en medewerkers. Bovendien, ze breiden jobaanbiedingen en stellen aanvangssalarissen regelen reclame of diensten van een arbeidsbureau, en produceren van positieve discriminatie of hogeschool werven programma's.
De HR Recruiter schermen en interviews potentiële werknemers namens de organisatie. Zij voeren pre-employment tests en referentie-controles, alsmede het verzorgen van opleidingen en begeleiding aan het inhuren van managers over het beleid, processen en regelgeving. Daarnaast kunnen zij personeelsadvertenties te plaatsen en rapporten en trends te analyseren.
Volgens het boek " Job Search Basics , Third Edition" van Michael Farr, de meeste beschikbare banen zijn met middelgrote en kleine organisaties ten opzichte van grotere bedrijven. Bedrijven met minder dan 250 werknemers zijn goed voor 71% van de arbeidsmarkt. Bedrijven met 250-999 werknemers zijn goed voor 16 procent. Bedrijven met meer dan 1.000 werknemers zijn goed voor de resterende 13 procent.
Bij het plannen van wervingsactiviteiten, een organisatie nodig heeft om te weten hoeveel kandidaten moeten worden aangeworven. Omdat sommige aanvragers niet bevredigend kan zijn van een anderen kunnen niet instemmen met de vacatures en organisatie moet meer kandidaten te kunnen aanwerven dan het verwacht te huren. Nu zullen we de verschillende bronnen van de aanwerving die beschikbaar zijn voor de organisatie te bespreken:

Recruitment bronnen

Internal Recruitment externe werving
Promotions College recruitment
Transfers Concurrenten en andere bedrijven
Employee Verwijzers Uitzendbureaus
voormalige werknemers Vakbonden
Versoberd Medewerkers Executive search bureaus
Compassionate afspraken Beroepsverenigingen
Internet recruitment
Media bronnen
In principe organisaties zijn door de twee belangrijkste bronnen van aanwerving, zijn:

Interne vs. externe Recruiting

Voor- en nadelen zijn verbonden aan het bevorderen van binnen de organisatie (interne werving) en het inhuren van buiten de organisatie (externe werving) om openingen te vullen. Promotie van binnenuit het algemeen wordt gedacht aan een positieve kracht in het belonen van goed werk, en sommige organisaties gebruiken het goed inderdaad. Indien uitsluitend gevolgd, heeft het grote nadeel bestendigen oude manieren van werken. Daarnaast zijn er gelijke arbeidskansen zorgen met behulp van interne werven als beschermd-groepsleden zijn niet al voldoende in de organisatie vertegenwoordigd.
Recruiting Bron Voordelen Nadelen
• Internal Recruitment Moraal van promotee
• Betere beoordeling van vaardigheden
• Lagere kosten voor sommige banen
• Motivator voor goede prestaties
• veroorzaakt een opeenvolging van promoties
• Heeft te huren alleen op instapniveau Inteelt
• Mogelijke moreel problemen van degenen die niet bevorderde
• "politieke" machtsstrijd voor bevorderingen
• Behoefte aan het management-development programma
• External Recruitment nieuw "bloed" brengt nieuwe perspectieven
• goedkoper en sneller dan het trainen van professionals
• Geen groep van politieke medestanders in de organisatie al
• Kan zorgen voor nieuwe inzichten in de branche Mag iemand die niet te selecteren die zal "fit" van de baan of organisatie
• Kan moreel problemen voor de interne kandidaten geselecteerd veroorzaken
• Langere "aanpassing" of oriëntatie tijd
feiten
verrassend, 88% van de Amerikaanse respondenten leek niet erg als potentiële werkgevers gecontroleerd hun profiel op sociale media (waaronder Facebook en Twitter) als onderdeel van een sollicitatieprocedure. Sollicitanten worden vaak verteld om hun social media pagina's verborgen voor potentiële werkgevers te houden, maar blijkbaar de meeste Amerikanen verwachten dat hun online leeft om gewicht toe te voegen aan het inhuren van beslissingen. Iets meer dan de helft (50,3%) was van mening dat het een verschil om hun visie van een organisatie niet zouden maken als hun sociale media profielen op werden verzorgd tijdens het wervingsproces en 29,7% zei dat het een positief effect op de hun kijk op zou hebben dat bedrijf.
Volgens een recent onderzoek van 1.275 werkgevers in de VS uitgevoerd door Manpower, Inc., de top tien van de moeilijkste banen in te vullen door de werkgevers zijn: verkopers, ingenieurs, verpleegkundigen, technici, accountants, administratieve medewerkers, bestuurders, call center operatoren, machinisten, en het management / leidinggevenden.
Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid, de totale werkgelegenheid van de human resources, training en arbeidsverhoudingen managers en specialisten naar verwachting sneller groeit dan het gemiddelde voor alle beroepen groeien door middel van 2014. In aanvulling op de openingen te wijten aan de groei, zullen veel vacatures ontstaan uit de noodzaak om werknemers die naar andere beroepen te dragen of laat de beroepsbevolking te vervangen.

INTERNE wervingsbronnen

1. Promotie en Transfer
Veel organisaties kiezen voor vacatures door middel van bevordering of overplaatsing te vullen vanuit waar mogelijk. Hoewel de meeste vaak succesvol, promoties van binnenuit hebben een aantal nadelen ook. De prestaties van de persoon aan de ene job is misschien niet een goede voorspeller van de prestaties op een ander zijn, omdat verschillende vaardigheden die nodig kunnen zijn op de nieuwe baan. Bijvoorbeeld, niet elke goede werker maakt een goede promotor. In de meeste toezichthoudende banen, het vermogen om via anderen het werk te volbrengen vereist vaardigheden in het beïnvloeden van en het omgaan met mensen die niet een factor kan zijn geweest in nonsupervisory banen.
Het is duidelijk dat mensen in organisaties met minder niveaus minder frequente kansen voor promotie kan hebben. Ook in de meeste organisaties, promoties die geen effectieve manier om de beweging van beschermde klasse individuen versnellen door de organisatie als dat een organisatie zorg.
2. Vacature
Een organisatie kan ook het beleid van de vacature te gebruiken als een interne werving bron. In de vacature van de organisatie waarschuwt haar huidige werknemers over de vacatures door het gebruik van bulletin boards, bedrijf publicaties of persoonlijke brieven. Het doel van de vacature is om te communiceren dat de vacature bestaat. Een effectief vacature systeem omvat de volgende richtlijnen:
Vacature moet prominent aanwezig is. Duidelijke taakomschrijving moet worden gecommuniceerd, zodat de aanvragers zelf beoordelen of zij in aanmerking komen om niet toe te passen of niet. Zodra het besluit wordt genomen, moeten alle aanvragers worden geïnformeerd over de beslissing. Vacature systemen werken over het algemeen heel goed.
3. Contacten en Employee Referrals
Ten minste 65% recruiters in India gebruiken werknemer referral programma's om de kwaliteit talent te krijgen: Survey ET Bureau | 20 oktober 2015
ten minste 65 procent van de recruiters gebruiken hun werknemer referral programma's om talent mensen in India te krijgen, volgens een recruitment trends enquête uitgevoerd door LinkedIn, gedeeld met Economische times.The India Recruiting Trends 2016 onderzoek werd uitgevoerd onder 298 Indian recruiters of talent acquisitie beslissers die in een corporate HR-afdeling werken en enig gezag in recruitment oplossingen voor de begroting van hun bedrijf. Deze mensen richten zich uitsluitend op het werven, beheren van een team werven, of HR generalisten.
Indian recruiters waren ook de meest vertrouwen over het meten van de kwaliteit van hun aanwervingen (54 procent), in tegenstelling tot recruiters in markten zoals China (20 procent) en Australië (19 procent). Bijna 39 procent het erover eens dat de kwaliteit van de verhuur was de meest waardevolle prestaties metrisch, 55 procent zei werknemer referral programma's waren de top bron van kwaliteit huurt, 37 procent een gedeelde of bijgedragen aan employer branding met andere functies, en 36 procent zei werknemersbehoud was de hoogste prioriteit.
Werknemer verwijzingen zijn betrouwbaarder en hulp inhuren goede kwaliteit vaardigheden in de system.Experts die werknemer referral programma's hebben geholpen hen het behoud levels te verbeteren en te verzachten wervingskosten hebben beweerd.
Veel bedrijven hebben ontdekt dat hun werknemers kunnen helpen bij het wervingsproces. Werknemers kunnen actief werven aanvragen van hun vrienden en medewerkers. Alvorens in te gaan naar buiten om werknemers aan te werven, veel organisaties vragen huidige werknemers aan vrienden of familieleden aan te moedigen toe te passen voor de vacatures. Contacten en verwijzingen van de huidige werknemers zijn waardevolle bronnen van rekruten. Employee verwijzingen zijn relatief goedkoop en meestal produceren snelle reacties. Maar sommige organisaties zijn bezorgd over de problemen die voortvloeien uit het inhuren van vrienden van de werknemers bijvoorbeeld, de praktijk van het inhuren van vrienden en familieleden favoritisms, klieken etc.
4. zij oud-werknemers en sollicitanten
Voormalige werknemers en ex-aanvragers zijn ook goede interne bronnen voor werving. In beide gevallen is er een tijdbesparende voordeel, omdat iets reeds bekend is over de potentiële werknemer.
VOORMALIGE WERKNEMERS
Ex-werknemers worden beschouwd als een interne bron in de zin dat ze banden met het bedrijf. Sommige gepensioneerde werknemers kunnen bereid zijn om weer aan het werk te komen op een part-time basis zijn of iemand die geïnteresseerd zijn in het werken voor het bedrijf zou zijn aanraden. Soms zijn mensen die het bedrijf hebben verlaten om een gezin te stichten of vul een hbo-opleiding bereid zijn om terug te komen aan het werk na het bereiken van die persoonlijke doelen. Personen die vertrokken naar andere banen zou bereid zijn om terug te keren voor een hoger loon zijn. Duobanen en flexibele werktijden programma's kunnen nuttig zijn bij lokken terug gepensioneerden of anderen die eerder werkte voor de organisatie. Het belangrijkste voordeel van het inhuren van voormalige werknemers is dat hun prestaties is bekend.
Sommige managers zijn niet bereid om een voormalig werknemer terug te nemen. Echter, deze managers hun houding te veranderen ten opzichte van goed presterende voormalige werknemers als de arbeidsmarkt steeds meer concurrerend. In elk geval moet de beslissing afhankelijk van de redenen de werknemer links in de eerste plaats. Als er problemen zijn met de begeleider of het bedrijf waren, is het onwaarschijnlijk dat de zaken zijn verbeterd in afwezigheid van de werknemer. Zorgen dat werkgevers in rehiring voormalige werknemers omvatten wraakzucht of angst voor het moreel problemen onder degenen die bleven.
Ex-aanvragers EN VORIGE "WALK-INS"
Een andere mogelijke bron van de aanvragers kan worden gevonden in de organisatorische bestanden. Hoewel niet helemaal een interne bron, kunnen degenen die eerder een aanvraag hebben ingediend voor banen worden recontacted per e-mail, een snelle en goedkope manier om een onverwachte opening te vullen.
Aanvragers die net "liep" en toegepast kan ook worden overwogen. Deze eerdere registratie vooraf waarschijnlijk geschikt voor het vullen ongeschoolde en ongeschoolde banen, maar sommige professionele openingen worden gevuld door ronddraaien van dergelijke verzoeken. Een firma die hadden twee cost accountants onmiddellijk contact opgenomen met gekwalificeerde eerdere aanvragers en was in staat om twee personen die werden ontgoocheld met hun huidige banen bij andere bedrijven in te huren.
Compassionate afspraak / Job: compassionate afspraak is een afspraak / Job gegeven aan juridische erfgenaam (afhankelijk) die vrouw of zoon of dochter van een werknemer die was overleden, terwijl in de dienst of als werknemer een ontmoeting met een ongeval dat veroorzaakt blijvende invaliditeit, terwijl in de dienst of vermist zeven jaar of meer. Dit soort afspraken worden vooral gezien in de overheidsorganisaties.
Punten om te onthouden over compassionate benoemingen
In 'State Bank of India ea V. Jaspal Kaur' - 2007 (2) TMI 581 - Indiase Hooggerechtshof
Het Hooggerechtshof oordeelde dat het duidelijk is dat het publiek post is niet erfelijk, daarom het recht om mededogen afspraak is geen erfelijke eigenschap.
1. getrouwde zoon wordt niet behandeld als afhankelijk van de overheid dienaar
2. getrouwde dochter wordt behandeld als afhankelijk van de overheid dienaar voor compassionate afspraak en ze moeten andere personen ten laste van het gezin te ondersteunen
3. Wie worden beschouwd als afhankelijke gezinsleden
4. ten laste komend gezinslid betekent:
5. a) echtgenoot;
6. b) zoon (met inbegrip van geadopteerde zoon); of
7. c) dochter (met inbegrip van geadopteerde dochter); of
8. d), broer of zus in het geval van niet-gehuwde overheid dienaar; of
9. e) lid van de strijdkrachten, die volledig afhankelijk zijn van de regering knecht / lid van de strijdkrachten op het tijdstip van zijn overlijden in het tuig of pensionering op medische gronden was, zoals het geval kan zijn.
10. De onderste leeftijdsgrens kan niet lager zijn dan 18 jaar voor compassionate afspraak worden versoepeld.
11. Upper leeftijdsgrens kan worden versoepeld indien nodig.
Madras High Court heeft geoordeeld dat compassionate afspraak niet kan worden aan de wettelijke erfgenamen van de overledene door de tweede vrouw toegekend. Justitie Pushpa Sathyanarayana, het ontslag van de uitdaging tegen ontkenning van compassionate afspraak op grond dat hij de zoon van een overleden regering werknemer (Sub Inspecteur van Politie) door middel van zijn tweede vrouw, geoordeeld dat er geen bar voor de regering om het te maken als beleidsinstrument dat de tweede vrouw en kinderen mogen niet compassionate aanstelling in het kader van de Dienst Regels te krijgen.
Het Hof heeft ook opgemerkt dat mededogen benoeming en het recht om te erven eigendom hebben geen co-relatie, noch kan worden gelijkgesteld op een manier.
VOORWAARDEN ingevoerd om MONOGAMIE STIMULEREN
De rechtbank met de regering, dat de geïntroduceerde op het gebied van compassionate afspraak omstandigheden is een onderdeel van het regeringsbeleid om Monogamie moedigen overeengekomen. Het hof zei:
"Het is een beleid van de regering, dat monogamie de regel zou moeten zijn. Zoals aangegeven in de dienst regels, zal geen regering dienstknecht uit in tweede huwelijk in te voeren wanneer de eerste echtgenoot woont. Zelfs in het geval van personen die tot religies waar de veelheid van vrouwen is toegestaan, kan een regering dienaar een tweede vrouw te nemen, tenzij met voorafgaande toestemming van de regering. Daarom, om te monogamie te stimuleren, heeft de regering deze voorwaarden, die de tand des tijds heeft doorstaan en niet zo ver door niemand betwist geïntroduceerd. Daarom bepaalde beperkingen op de fundamentele rechten en de Personal wet worden gemaakt in dienst regels in het grotere algemeen belang. "
GOVT. BELEID ONTKENNEN COMPASSIONATE BENOEMING VAN afstammelingen van tweede vrouw niet verboden
Afwijzing van de uitdaging tegen de ontkenning van compassionate benoeming, verklaarde het Hof:
"Als eenmaal het tweede huwelijk is zich onafhankelijk verboden van de vraag of het is toegestaan in Personal Law of niet en wanneer het wordt beschouwd als een strafbaar feit op grond van artikel 494 van het zijn IPC, er is geen bar voor de regering om het te maken als een beleid dat tweede vrouw en kinderen zijn niet toegestaan om mededogen afspraak te krijgen onder de Dienst regels. Regel is duidelijk dat de tweede weduwe en haar 6 kinderen zijn niet te worden beschouwd, tenzij de administratie is het tweede huwelijk is toegestaan, in bijzondere omstandigheden, rekening houdend met de Personal wet, etc. "
COMPASSIONATE BENOEMING NIET worden gelijkgesteld met onroerend inheritence
De stelling van verzoeker dat artikel 16 van de genoemde Hindu Marriage Act legitimeert de kinderen die geboren zijn om een paar van wie het huwelijk kan niet rechtsgeldig worden gehouden en de kinderen hebben recht op eigendom van de ouders erven, werd verworpen door het Hof door te oordelen dat recht op mededogen afspraak te krijgen en dat te erven eigendom is niet verwant aan elkaar. Hof oordeelde als volgt:
"Ten eerste, meelevend benoeming en het recht om te erven eigendom hebben geen co-relatie, noch kan worden gelijkgesteld op een manier. De barmhartige afspraak is niet een eigenschap die onderwerp van vervreemding kan zijn en kan worden nagelaten, terwijl het in hoofde van de woning van een persoon wordt beheerst door de wet, kan het gebruikelijk of kan het wettelijke recht, terwijl de service en voordelen die voortvloeien uit van diensten worden beheerst door het kader van het contract van de dienst of de regels voor de dienst van de medewerkers en de regeling vallen, indien omlijst door de werkgever. De barmhartige benoeming hangt alleen op het frame van het contract tussen de werkgever en de werknemer en kan niet worden gemaakt onderwerp wordt geregeld door de persoonlijke wet, wanneer de werkgever niet heeft verstrekt. Daarom is naar het oordeel van het Hof, alleen omdat onwettig kind is op gelijke voet gezet op het gebied van erfrecht, door specifieke en wettelijke bepaling, worden de voordelen niet kan worden verlengd, om zo een last op de werkgever te zetten wanneer de werkgever specifiek heeft afgekeurd die voordelen dergelijke opvolger van de werknemer. '

Externe werving BRONNEN

Een breed scala aan werkwijzen zijn beschikbaar voor externe werving. Een organisatie moet volledig zijn het soort posities wil invullen en selecteer het werven van methoden die waarschijnlijk de beste resultaten te verminderen beoordelen.
Er zijn enkele werknemer heeft dat een onderneming door middel van externe werving moet invullen. Onder hen zijn: het invullen van entry-level banen, het verwerven van vaardigheden die niet door huidige werknemers bezeten, en het verkrijgen van de werknemers met verschillende achtergronden om nieuwe ideeën te bieden.
feiten
Bijna 75% van de werkzoekenden nog steeds gebruik van kranten om te zoeken naar werk, volgens een rapport vrijgegeven door de Conference Board. Het onderzoek van de vijf-duizend huishoudens hebben bijna zestig procent van de werkzoekenden gebruiken het internet om te zoeken voor de werkgelegenheid. Het westen van de VS is het enige gebied van het land waar het Internet bekroond kranten onder degenen die banen.
1. College Recruiting
Bij de hogeschool of universitair niveau, de werving van afstudeerders is een grootschalige operatie voor veel organisaties. De meeste hogescholen en universiteiten onderhouden arbeidsbemiddelingsbureaus waarin werkgevers en sollicitanten kunnen ontmoeten. Echter, college werven presenteert een aantal interessante en unieke problemen. De belangrijkste factoren die van invloed van de werkgever de keuze van de hogescholen waar om interviews af te nemen zijn:
2014: Campus inhuren omhoog met 36,5% als top recuiters terug op B-scholen
Plaatsing seizoen 2014 brak een twee jaar durende ban van trage verhuren met veel bedrijven agressief werven van.
Tien van de grootste recruiters India's huurde een totaal van 774 MBA's van 21 top B-scholen ET onderzocht voor het doel van deze studie. Alleen 567 afgestudeerden werden opgepikt door de top tien recruiters van het voorgaande jaar.
• Huidige functie-eisen
• Ervaringen met de plaatsing kantoren en vorige afgestudeerden
• Organizational budgettaire beperkingen
• Kosten van beschikbare talent (typisch salarissen)
concurrentie • Markt
• College reputatie
College werven kan duur zijn; daarom moet een organisatie bepalen of de posities het probeert op te vullen echt mensen met een academische graden nodig. Een groot aantal posities niet; maar veel werkgevers aandringen op ze te vullen met afgestudeerden. Het resultaat kan werknemers die meer moet worden betaald en die waarschijnlijk verlaten als de banen zijn niet voldoende uitdagend zijn. Om een deel van de kosten in verband met college werven, sommige werkgevers en hogeschool of universiteit arbeidsbemiddeling te verminderen zijn het ontwikkelen van programma's met behulp van video-interviews. Met deze systemen kunnen de studenten worden geïnterviewd door interviewers honderden mijlen afstand. Er zijn voordelen voor zowel de bedrijven en studenten. De bedrijven besparen reiskosten en nog steeds de waarde van het zien en horen van studenten. Voor studenten, biedt het systeem een middel om hun geloofsbrieven en vacatures bespreken zonder lessen missen.
Hier zijn de 10 beste business schools volgens de mensen die werkzaam zijn in tech: 1. Stanford University
2. Harvard University
3. Massachusetts Institute of Technology
4. Universiteit van Pennsylvania
5. University of Chicago
6. Northwestern University
7. Columbia University
8. London School Economie
9. Universiteit van Californië - Berkeley
10. London School of Business
1043 IIT Kharagpur banen studenten zak in de eerste 13 dagen van de stages
IIT Kharagpur heeft ontvangen 24 internationale aanbiedingen van bedrijven als Microsoft, Oracle, Sprinklr, Delta Electronics, onder anderen. Een recordaantal van 1043 IIT Kharagpur studenten hebben banen zakken in slechts dertien dagen van de eerste fase van de plaatsing seizoen. 175 bedrijven hebben de campus bezocht tot half december 2016.
Stages in volle gang bij IITs
Posities in het land van de twee toonaangevende Indian Institutes of Technology (IITs) -delhi en Bombay ging vlot op de eerste twee dagen van de plaatsing van het seizoen. Bij IIT Bombay op dag 2, meer dan 30 bedrijven hebben deelgenomen. Sommige van de organisaties opgenomen Indian Space Research Organisation (ISRO), Amazon, Intel, Mastercard, Oracle, Samsung R & D, Yahoo, NTT Communications, Rakuten. Volgens een woordvoerder van IIT Bombay, waren over het algemeen 160 plus bedienden ontvangen inschrijvingen per dag 2. Op de internationale offertes voor, meer dan 8 kregen op 2 december. Plaatsing activiteiten zal tot stilstand komen op alle IITs op 4 december 2016 in plaats van de CAT-examen.
Bij IIT Delhi, op de eerste twee dagen van de plaatsing, werden meer dan 230 aanbiedingen. Meer dan 20 studenten zakken internationale biedt meer dan 2 dagen ook. IIT Delhi studenten zakken meer dan 110 OEP waarvan meer dan 70 OEP werden aanvaard. Meer dan 10 studenten hebben gekozen voor de uitgestelde plaatsingen optie van de beschikking van studenten die geïnteresseerd zijn in het nastreven van hun start-up dromen instituut.
ET Bureau |
Bijgewerkt: 3 december 2016, 20:46 IST
2. Concurrenten en andere bedrijven
Concurrenten en andere bedrijven in de sector of geografisch gebied kan de belangrijkste bron van rekruten voor functies waarbij recente ervaring is zeer gewenst.
3. Uitzendbureaus
Elke staat in elk land als elke staat in de Verenigde Staten heeft een eigen staat gesponsorde uitzendbureau. Deze organisaties werken vestigingen in vele steden over de hele staat en geen kosten in rekening aan de aanvragers of werkgevers.
Private uitzendbureaus ook zijn te vinden in de meeste steden. Voor een verzameld van de medewerker of de werkgever, meestal de werkgever vergoeding, deze agentschappen doen wat eerste screening voor een organisatie en zet de organisatie in contact met de aanvragers. Uitzendondernemingen aanzienlijk verschillen in het niveau van de dienstverlening, de kosten, het beleid, en de aard van de aanvragers die zij verlenen. Werkgevers kunnen het bereik van mogelijke problemen van deze bronnen te verminderen door het geven van een nauwkeurige omschrijving van de positie in te vullen.
Indië
Aspirant Minds streeft naar instellingen en bedrijven te helpen van het kiezen van de 'juiste' persoon in plaats van de 'beste' individu.
Mrt 2012, NEW DELHI: Employability meetbedrijf Aspirant Minds is van plan om het opzetten van 30 faciliteiten in het komende jaar, die zal helpen werkzoekenden om verbinding te maken met potentiële recruiters op nationaal niveau. De faciliteiten zal werken als uitwisseling van werkgelegenheid en het bedrijf zal investeren tot Rs 20 crore met de hulp van de lokale instituten in deze inspanning.
4. Vakbonden
Vakbonden zijn een bron van bepaalde soorten van werknemers. In sommige sectoren, zoals de bouw, hebben de vakbonden van oudsher geleverd werknemers aan werkgevers. Een arbeid zwembad is over het algemeen beschikbaar via een vakbond, en werknemers kunnen worden verzonden naar bepaalde banen aan de behoeften van de werkgevers te voldoen.
In sommige gevallen kan de vereniging onder controle of invloed werven en behoefte aan personeel. Een organisatie met een sterke vakbond kan minder flexibiliteit dan een nonunion bedrijf te beslissen wie zal worden gehuurd en wanneer die persoon zal worden geplaatst te hebben. Vakbonden kunnen ook werken om te profiteren van een werkgever door middel van coöperatieve personeelsbezetting programma's, zoals ze doen in het gebouw en de grafische sector.
5. Executive Search Firms
Executive search (informeel headhunting) is het proces van het werven van individuen om senior executive posities in organisaties vooral als chief executive officers of directeuren vullen. Executive search kan worden uitgevoerd door het bestuur van een organisatie van bestuur, of door een externe executive search bureau ingehuurd door de organisatie.
Sommige executive search firma's zijn regionaal, terwijl anderen zijn mondiaal. Vele specialiseren in een bepaalde sector.
Bij rechtspersonen voor kiezen om een externe Executive Search Firm te gebruiken, is het meestal omdat ze niet over de interne middelen voor onderzoek, netwerken, of evaluatieve vaardigheden om goed te werven voor zichzelf. Met behulp van een externe firma maakt het ook mogelijk de rechtspersoon de vrijheid van het werven van concurrenten zonder zulks rechtstreeks te doen, en de mogelijkheid om te kiezen tussen de kandidaten die niet beschikbaar zijn via interne of passieve sourcing-methoden zou zijn.
Een executive search bureaus vertegenwoordigers vaak bezoek van de klant kantoren en interviewen management van het bedrijf. Dit stelt hen in staat om een duidelijk inzicht in de doelstellingen van de onderneming en de beroepskwalificaties te krijgen vereist-Na het verkrijgen van deze informatie, zij contact opnemen met en interviewen potentiële kandidaten, check referenties, en verwijzen de best gekwalificeerde persoon aan de opdrachtgever voor de selectie beslissing. Zoek bedrijven onderhouden databases van cv's voor dit proces. Andere bronnen gebruikt zijn onder meer voorzien van een netwerk contacten, bestanden van eerdere zoekopdrachten, gespecialiseerd directories, persoonlijke gesprekken, eerdere klanten, collega's en ongevraagde cv's. De zoektocht firma's taak is om kandidaten die bij uitstek gekwalificeerd om het werk te presenteren en het is de beslissing van de onderneming die in te huren.
Toonaangevende Executive Search bedrijven in India
ABC Consultants: voorzitter High Circle (CHC) is de executive search arm van ABC Consultants.
ACCORD GROUP INDIA is een boutique behouden executive search bureau dat gespecialiseerd is in CXO (chief executive officer) en gespecialiseerde zoekopdrachten.
Egon Zehnder International werd opgericht in 1964.
EMA Partners International is een 25 jaar oude wereldwijde search bureau, met kantoren in de meeste grote markten over de hele wereld.
Spencer Stuart is een van 's werelds toonaangevende executive search adviesbureaus. Het bedrijf opereert vanuit 53 kantoren in 29 countries.Founded in 1956.
Toegang tot Executive werd opgericht in 1988 en richt zich op de regio Azië-Pacific. Het hoofdkantoor is gevestigd in Hong Kong, en heeft zijn kantoor India in Mumbai.
Gilbert Tweed Associates Pvt. Ltd. , een toonaangevend executive search praktijk in India is een internationale partner van Gilbert Tweed International Inc., New York. Het bedrijf heeft drie vestigingen in India dwz New Delhi, Mumbai en Bangalore.
feiten
Zoek bedrijven getuige 35% verbetering in het bedrijfsleven; meer verhuren gezien voor het senior management niveaus
Bedrijven in India zijn het oppompen van het inhuren van op senior management niveau weer, als een verbetering van bijna 35% in het bedrijfsleven executive search firma's 'in het vorige kwartaal aangeeft.
6. wedstrijden op campus
Veel bedrijven zijn nu het realiseren van interviews alleen zijn niet genoeg om de kandidaten te meten. Wedstrijden op campus door bedrijven zijn uitgegroeid tot een goede bron vandaag best talentvolle kandidaat te identificeren. Veel bedrijven, zoals Philips, Godrej, HCL Technologies voert wedstrijden voor business management studenten om het beste talent en die precies past bij hun organisatie te identificeren. Philips bedrijf heeft gelanceerd "Blauwdruk" Case study competitie dat de studenten gevraagd om de groei gebieden aan te wijzen voor het bedrijf en voor te stellen businessplan. Godrej industrieën had een wedstrijd genaamd "LOUD" (Leef uw droom event) voor de business school studenten om de presentatie te maken over hun droom projecten en presenteren een zaak voor waarom het bedrijf zou moeten financieren gelanceerd. Door middel van deze wedstrijd Godrej senior managers pakte zeven winnaars. Dit bedrijf is ook het uitvoeren van de campus recruitment gebaseerd op case studies staan te popelen om op te lossen en om hun analytisch vermogen te laten zien. HCL Technologies was een wedstrijd die business schools vraagt om suggesties over het uitvoeren van enterprise van morgen of rijden verandering door middel van management innovaties gelanceerd.
competities kunnen studenten te helpen ontwikkelen van de vaardigheden die ze later nodig hebben en het harde werk dat nodig is om succes te krijgen, dat is de reden achter de wedstrijden op de campus.
7. Internet Recruiting
(Gebruik van het internet voor het zoeken naar een baan vermindert de tijd die werklozen met gemiddeld 25%.) Organisaties eerst begonnen met behulp van computers als een instrument werven door te adverteren banen op een "bulletin board service" waaruit potentiële aanvragers zou contact opnemen met het bedrijf. Toen begon een aantal bedrijven om e-mailtoepassingen te nemen. Nu sommige werkgevers zijn niet alleen het plaatsen van banen en het aanvaarden van cv's en sollicitatiebrieven on-line, maar ook zijn het uitvoeren van de werkgelegenheid interviews on-line. Voordelen voor een dergelijke Internet werven door werkgevers zijn onder andere:
• Het bereiken van meer aanvragers
• Het hebben van lagere kosten en snellere responstijd frames
• Tikken een aanvrager zwembad vertrouwd met het Net
feiten
Internet job boards winnen snel marktaandeel van alle geadverteerde banen markt. Volgens HRAdvice.com, de grootste problemen bij het werven op het Internet bevatten niet genoeg tijd om cv's te beoordelen, te veel cv's, te veel ongekwalificeerde kandidaten te wijten aan het gemak van de aanvraagprocedure, en de mogelijke blootstelling aan discriminatie lasten als gevolg van negatieve gevolgen.
Volgens online werven commentator Peter Weddle , bijna tweederde van alle bedrijven onder-gebruik maken van hun corporate websites voor het werven. Weddle stelt de volgende werven website verbeteringen: ten volle te profiteren van vrijwel onbeperkte webruimte, communiceren imago van uw bedrijf als werkgever, zowel actieve als passieve werkzoekenden aantrekken en zorgen voor een hoge kwaliteit web-ervaring.
Volgens TopJobSites.com, de top drie algemene job websites door het verkeer ranking zijn Monster.com, CareerBuilder.com en HotJobs.com. TopJobSites.com reviews en gelederen baan en carrière websites op basis van een drie maanden raam van het verkeersvolume. Naast algemene vacaturesites, de site stelt rankings voor het college sites, executive sites, niche-sites, diversiteit sites, en internationale sites.
Werkgevers beginnen vaak het internet zoekproces door de oprichting van een organisatie website aanbieden van banen op. Als alternatief, bedrijven met een webpagina die is gespecialiseerd in het plaatsen van vacatures (een internet job dienst) -veel zoals het elektronisch prikbord van lang vervlogen dagen door-kan worden gebruikt door werkzoekenden. Ten slotte kan online uitzendbureaus worden gebruikt om banen te plaatsen en vind de aanvragers op het Net. Op basis van de resultaten van een enquête, figuur toont het percentage van de aanvragers die aangaven dat ze van plan om verschillende bronnen werven gebruiken.
Recruiting Bronnen opteert door aanvragers
Een voordeel van Internet werven is dat het de kans op contact op te nemen "passieve werkzoekenden" -Degenen mensen die niet actief op zoek zijn naar werk kunnen verbeteren. Notering op de populaire het zoeken naar werk websites is een goede manier om dergelijke browsen high-tech werknemers aan te trekken. Inderdaad, recente onderzoeken blijkt dat ongeveer 37% van de bedrijven nu gebruik maken van het internet voor het werven, en de snelheid neemt snel toe.
8. Media Sources
Media bronnen zoals kranten, tijdschriften, televisie, radio en billboards op grote schaal gebruikt. Bijna alle kranten te voeren "Help Wanted" secties, en dat doen vele tijdschriften. Bijvoorbeeld, The Wall Street Journal is een belangrijke bron gebruikt om leidinggevende en professionele medewerkers nationaal of regionaal werven. Welk medium wordt gebruikt, moet worden gekoppeld aan de relevante arbeidsmarkt en zorgen voor voldoende informatie over het bedrijf en de baan.
Kranten zijn handig omdat er een korte doorlooptijd voor het plaatsen van een advertentie, meestal twee of drie dagen bij de meeste. Voor posities die snel moet worden ingevuld, kunnen kranten een goede bron. Echter, er kan een groot deel van de "verloren circulatie" met de krant reclame, omdat de meeste kranten hebben niet tot doel om gespecialiseerde medewerkers markten te bereiken. Sommige aanvragers zijn slechts marginaal geschikt, vooral omdat werkgevers die de advertenties componeren niet over de werkgelegenheid en over de nodige kwalificaties zeer goed te beschrijven. Veel werkgevers hebben ontdekt dat het niet efficiënt is kosten om advertenties in de krant te plannen op andere dan de zondag dagen, de enige dag vele werkzoekenden lezen.
In aanvulling op kranten, andere media bronnen omvatten algemene tijdschriften, televisie en radio, en billboards. Deze bronnen zijn gewoonlijk niet geschikt voor frequent gebruik, maar kan worden gebruikt voor eenmalige campagnes voor het snel vinden speciaal gekwalificeerde werknemers.
feiten
Bijna 75% van de werkzoekenden nog steeds gebruik van kranten om te zoeken naar werk, volgens een rapport vrijgegeven door de Conference Board. Het onderzoek van 5000 huishoudens hebben bijna 60% van de werkzoekenden gebruiken het internet om te zoeken voor de werkgelegenheid. Het westen van de VS is het enige gebied van het land waar het Internet bekroond kranten onder degenen die banen.
OVERWEGINGEN IN GEBRUIK mediabronnen Bij gebruik van personeelsadvertenties
in de media, werkgevers moeten vijf belangrijke vragen:
• Wat willen we bereiken?
• Wie zijn de mensen die we willen bereiken?
• Wat moet de reclame-boodschap over te brengen?
• Hoe moet de boodschap worden voorgelegd?
• In welk medium moet het uit te voeren?
Figuur op de volgende pagina toont informatie een goede werving van reclame op te nemen. Merk op dat de gewenste kwalificaties, details over de baan en aanvraagprocedure, en een overzicht van de organisatie zijn allemaal belangrijk.
Wat moet worden vermeld in een effectieve Recruiting Ad
INFORMATIE OVER DE KANDIDAAT
• Jarenlange ervaring
• Drie tot vijf belangrijkste kenmerken van de succesvolle kandidaat
INFORMATIE OVER DE BAAN EN proces van de aanvraag
• Functie en verantwoordelijkheden
• Locatie van de baan
• Vanaf pay bereik
• Sluitingsdatum voor de toepassing
• Of het nu om een cv en sollicitatiebrief indienen
• Of gesprekken worden uitgenodigd of niet
• Waar mail applicatie of CV
feiten
INDIA
Employment News, een wekelijkse, gepubliceerd in het Engels, Hindi en Urdu talen is het vlaggenschip publicatie van de Publications Division, Ministerie van Informatie en Broadcasting, Govt. van India. Het apparaat is het opzetten van de bovenstaande weekblad uit te brengen, met het oog op het geven van informatie over de werkgelegenheid aan werklozen en onder werkende jongeren van het land en om jongeren te helpen bij het maken van een weloverwogen keuze te maken over hun carrière. Aanvankelijk opgericht in april 1976.
De wekelijkse draagt reclame voor het scheppen van Central, deelstaten, Public Sector Ondernemingen, autonome lichamen, universiteiten, de toelating mededelingen voor professionele cursussen, onderzoek mededelingen en de resultaten van organisaties als UPSC, SSC en andere algemene werving organen en mid level carrière promotie kansen (Deputatie). In aanvulling op dit, is er ook een redactioneel segment, dat artikelen met betrekking tot carrièremogelijkheden draagt. Ook de Loopbaanbegeleiding serie bevat nieuwe en aanstaande velden of beroepsactiviteiten met informatie over de vooruitzichten voor de werkgelegenheid in het gebied, kwalificaties beschikken om het beroep en het instituut in te voeren om onderwijs en opleiding maken.
De doelgroepen van het weekblad zijn in principe het Burgerlijk Services aspiranten, kandidaten verschijnen voor een concurrentiegerichte examens en interviews, de jongeren op de drempel van de te nemen beslissing over loopbanen en beroepen. Het mandaat van de week is het informeren en opleiden van de jongeren, zodat zij een weloverwogen beslissing over hun carrière kunnen maken.
USA
Employee Benefit News heeft een best verkopende publicatie ten dienste van de voordelen industrie sinds 1987. Employee Benefit News is gewijd aan het helpen voordeel providers, broker / consultants, een plan sponsors en medewerkers geweest. Het tijdschrift biedt nuttige en uitgebreide dekking van de steeds veranderende bedrijf van employee benefits.
Het Amerikaanse ministerie van Arbeid publiceert het Occupational Outlook Handbook elke twee jaar. Het handboek is een landelijk erkende bron van de carrière van informatie voor honderden verschillende banen. Informatie onderwerpen zijn onder andere nodig job training en onderwijs, inkomen, verwachte vooruitzichten op een baan, wat werknemers doen op de baan, en arbeidsomstandigheden.
9. ongevraagde kandidaten.
Personen die vrijwillig komen voor het bijwonen interview of toe te passen voor de banen, of personen die ongenode bijwonen voor een onderhoud of het aanvragen van de baan zijn ongevraagde bronnen van medewerkers. Vandaag is deze bron is uitgegroeid tot een van de belangrijkste bronnen voor werkgevers, vooral veel werkgevers ongevraagde e-mails van de kandidaten op zoek naar werk. Werkgevers zijn ook in staat om uit te vinden competente medewerkers en kandidaten die voldoen aan hun eisen voor het vullen van de baan beschikbaar is. Werkgevers krijgen de meeste van ongevraagde kandidaten van e-recruitment, dat is door middel van job websites en e-mails die is uitgegroeid tot wijd bron van werving van medewerkers. Weinig werkgevers zijn van mening dat ongevraagde kandidaten bevoegd ten opzichte van gezochte kandidaten, Sommige werkgevers vinden dat ongevraagde kandidaten vertrouwen hebben en toe te passen voor de baan omdat ze zelf geloven dat ze competent en past bij Job.

Recruitment Process

Het recruitment proces begint wanneer je weet dat je iemand nieuw in het departement nodig hebben, hetzij omdat een bestaande medewerker heeft verlaten, of omdat er nieuw werk te doen. Het maakt niet afmaken nadat de afspraak is gemaakt.
De belangrijkste fasen zijn aangegeven in de onderstaande stroomschema -
Het gebruik en de effectiviteit van verschillende wervingsstrategieën
Reclame Procent behulp Practice Gemiddeld Effectiveness "
Internet (bijv bulletin of job boards.) 90 2.59
Lokale kranten 64 1,77
vakbladen en tijdschriften 51 1.81
Nationale kranten 29 1,48
direct mail 25 1,73
TV of radio 21 1,60
Movie schermen 7 1,22
Agencies of diensten
Uitzendbureaus 60 2,03
Temp asencies 52 1,96
regering diensten voor arbeidsbemiddeling 28 1,47
School / College Community
Jobbeurzen 66 1,83
College aanwerven van 59 2.16
School-to-work partnerships / 'stages 42 2,08
Gerichte minderheid werven (bijvoorbeeld NAACP,
hogescholen minderheid organisaties) 40 1,74
Partnerschappen met maatschappelijke organisaties 35 1.79
Militaire werven 23 1.76
Gepensioneerde job banken 12 1,52
Professionele Verenigingen
Professionele organisaties 60 2.05
Professional conferenties 52 1.97
interne Resources
Employee verwijzingen 90 2,57
website van Company's 38 2.26
interne IOB postings 78 2.23
Walk-ins ongevraagde hervat 67 1.48.
Toll gratis nummer 33 1.58
Andere 10 2.58
Opmerking: 1 = niet effectief; 2 = matig effectief; 3 = zeer effectief
Gevangenissen / Gevangenissen:
Naast het straffen van criminelen voor bewezen schuldig, de gevangenis autoriteiten zijn het maken van hervormingen om verandering in het leven van de gevangenen die hebben goed gedrag en karakter brengen. In India Tihar is zeer bekende gevangenis die het meest beruchte criminelen gevangenen, nu brengen hervormingen in het verstrekken van de revalidatie en het verstrekken van werkgelegenheid voor de criminelen werden bewezen met een goed karakter en gedrag. ook een van de Indiase banken die de Indiase bank heeft verrassende stap gezet om de werkgelegenheid voor gevangenen die worden aangetoond met een goed karakter te bieden en uit te voeren, terwijl gevangenisstraf. Deze stap is echt gemaakt een extra bron van externe werving voor bedrijven die op zoek zijn naar kandidaten met een goed karakter en hardwerkende natuur. Dit kan echt grote stap die ooit door een bedrijf of gevangenissen in India genomen zijn. In het algemeen is er geen bedrijf of organisatie biedt werkgelegenheid aan de persoon die is veroordeeld of geleden een gevangenisstraf voor de bewezen schuldig. Zulke personen zijn normaal gediskwalificeerd en komen niet in een contract of een dienstverband aan te gaan worden naast bedrijven ook de achtergrond van de prospect werknemer te controleren voordat het aanbieden van werk aan dergelijke kandidaten.
In een verklaring aan de media (economische tijden, India) zei dat het Tihar gedetineerden met een bewezen goed gedrag en kwalificaties zal binnenkort werken bij "niet-gevoelige" posities in het kantoor Indische Bank in de gevangenis.
"We hebben in verband gebracht met Tihar voor de afgelopen jaren en onze branche er vandaag de dag heeft een bedrijf van Rs 100 crore. Een voorstel om Tihar gedetineerden op niet-gevoelige posities in de branche is goedgekeurd in dienst en zal binnenkort worden uitgevoerd, "voorzitter en Managing Director van de Indiase Bank TM Bhasin gezegd.
Volgens Tihar woordvoerder Sunil Gupta, zullen bewoners van de Semi-Open Gevangenis (SOP) banen zoals die van peon, bewaker en computer operator krijgen als per hun educatieve kwalificatie. Gevangenen die een track record van goed gedrag en zijn fysiek en mentaal fit zijn geselecteerd voor SOP. Om in aanmerking te komen voor verblijf in SOP, moet gevangenisstraf een gevangene van tussen de vijf en 12 jaar. Tot nu toe SOP gevangenen werden toegewezen werken aan projecten Openbare departement werkt binnen de Tihar complex of in de gevangenis fabriek. Indische Bank is nauw verbonden met diverse activiteiten in Tihar.
In mei 2014 maar liefst 66 Tihar gevangenen, die op de rand van de voltooiing van hun straf, werden ingehuurd door particuliere ondernemingen tijdens een wervingscampagne op de gevangenis terrein. Vedanta Groep en IDEIM India Pvt Ltd bood het hoogste aantal plaatsingen, terwijl Taj Mahal Groep het hoogste pakket aangeboden aan Raju Parasnath, die meer dan acht jaar in Tihar heeft doorgebracht. Vedanta Groep en IDEIM India Pvt Ltd bood het hoogste aantal plaatsingen, terwijl Taj Mahal Groep het hoogste pakket aangeboden aan Raju Parasnath, die meer dan acht jaar in Tihar heeft doorgebracht. Parasnath, die de hoogste pakket verdiende, had Bachelor of Social Work van IGNOU voltooide tijdens zijn verblijf in de gevangenis. Taj Mahal Group of Companies bood hem een baan van assistent Business Development Manager met een salaris van Rs 35.000 per maand

[ Index ▲ ]

[ 3 ]

e Werving en Job Search websites

Het modewoord en de nieuwste trends in werving is de "E-Recruitment". Ook bekend als "Online recruitment" , is het gebruik van de technologie of de web-gebaseerde tools om het rekruteringsproces te helpen. De tool kan een job website zoals naukri.com, corporate website van de organisatie of een eigen intranet. Vele grote en kleine organisaties gebruiken internet als een bron van werving. Ze adverteren vacatures via het wereldwijde web. De werkzoekenden sturen hun applicaties of curriculum vitae (cv) door middel van een e-mail via het internet. Als alternatief werkzoekenden plaatsen van hun CV in het wereldwijde web, die door potentiële werknemers afhankelijk van hun eisen kan worden getrokken.
De internet-penetratie in India groeit en heeft een enorm potentieel. Volgens een studie van NASSCOM - ". Jobs is een van de belangrijkste redenen waarom de nieuwe gebruikers op zal komen om het internet, naast e-mail" Er zijn meer dan 18 miljoen cv's online drijvende over de hele wereld.
De twee soorten van e-recruitment dat een organisatie kan gebruiken is -
Vacaturebanken - dat wil zeggen het plaatsen van de positie met de functiebeschrijving en de taakomschrijving op het portaal voor beroepsmobiliteit en ook op zoek naar de geschikte cv's op de site geplaatst die overeenkomt met de opening in de organisatie.
Het creëren van een complete online recruitment / applicatie sectie in de bedrijven een eigen website. - Bedrijven hebben een applicatie systeem toegevoegd aan haar website, waar de 'passieve' werkzoekenden hun cv in de database van de organisatie kunnen indienen ter behandeling in de toekomst, als en wanneer de rollen beschikbaar zijn.
Resume Scanners: Resume scanner is een belangrijk voordeel door de job portals aan de organisaties. Het stelt de werknemers te screenen en filteren de cv's door middel van vooraf gedefinieerde criteria en eisen (vaardigheden, kwalificaties, ervaring, salarisadministratie etc.) van de baan.
Job sites bieden een 24 * 7 toegang tot de database van de cv's van de medewerkers faciliteren van de just-in-time inhuren door de organisaties. Ook kunnen de banen worden geplaatst op de site bijna onmiddellijk en is ook goedkoper dan adverteren in de krant werkgelegenheid. Soms kunnen bedrijven waardevolle referenties door het krijgen "voorbijgangers" aanvragers. Online recruitment helpt de organisaties om de recruitment proces te automatiseren, bespaart hun tijd en kosten voor aanwervingen.
feiten
Internet job boards winnen snel marktaandeel van alle geadverteerde banen markt. Volgens HRAdvice.com, de grootste problemen bij het werven op het Internet bevatten niet genoeg tijd om cv's te beoordelen, te veel cv's, te veel ongekwalificeerde kandidaten te wijten aan het gemak van de aanvraagprocedure, en de mogelijke blootstelling aan discriminatie lasten als gevolg van negatieve gevolgen.
Geconfronteerd met de verwachte golf van de babyboomers met pensioen gaan werknemers, zijn organisaties op zoek naar gepensioneerden en senioren terug in hun organisaties te verleiden als werknemer of als consultants. Verschillende nieuwe websites zijn gekomen om deze organisatorische behoeften. De websites zijn: yourencore.com, seniors4hire.org, enrge.us en seniorjobbank.com.
Volgens TopJobSites.com, de top drie algemene job websites door het verkeer ranking zijn Monster.com, CareerBuilder.com en HotJobs.com. TopJobSites.com reviews en gelederen baan en carrière websites op basis van een drie maanden raam van het verkeersvolume. Naast algemene vacaturesites, de site stelt rankings voor het college sites, executive sites, niche-sites, diversiteit sites, en internationale sites.
Volgens online werven commentator Peter Weddle, bijna tweederde van alle bedrijven onder-gebruik maken van hun corporate websites voor het werven. Weddle stelt de volgende werven website verbeteringen: ten volle te profiteren van vrijwel onbeperkte webruimte, communiceren imago van uw bedrijf als werkgever, zowel actieve als passieve werkzoekenden aantrekken en zorgen voor een hoge kwaliteit web-ervaring.
Paper hervatten kon ding van het verleden
WASHINGTON: Twee jonge Indische-Amerikaanse ondernemers proberen om de traditionele papieren hervatten een ding van het verleden door het aansluiten van de werkzoekende en de werkgever door middel van video hervat.
De Palo Alto burgemeester, Yiaway Yeh, en een aantal andere grote bedrijven leiders van de stad - die bekend staat als het hart van de Silicon Valley - rij afgelopen donderdag in het centrum naar het nieuwe kantoor van GetHired.Com, die op dit moment heeft inhuldigen slechts 14 medewerkers.
GetHired.com is de eerste job board om video-mogelijkheden insluiten direct in de sociale werven platform, zodat werkzoekenden kunnen opnemen en persoonlijke, dynamische reacties te leggen aan de meest dringende pre-screening vragen van de werkgever bij het begin van het wervingsproces. Als gevolg hiervan, de werkgevers in staat zijn om snel te vinden top kandidaten met goede communicatieve vaardigheden die een cultureel geschikt zijn voor hun organisatie, merkt hij op.
"GetHired.com combineert de zichtbaarheid van een job board met de functionaliteit van een applicant tracking systeem - zodat werkgevers te vinden en te pre-screen kandidaten met behulp van audio en video, interviews in real-time en het beheer van de gehele op boarding proces", zegt hij genoemd.
Online recruitment technieken
• Het geven van een uitvoerige functiebeschrijving en job specificaties in de vacatures aan kandidaten met de juiste vaardigheden en kwalificaties in de eerste fase te trekken.
• E-recruitment moet in de algemene recruitment strategie van de organisatie worden opgenomen.
• Een goed gedefinieerde en gestructureerde applicant tracking systeem moet worden geïntegreerd en het systeem moet een back-end ondersteuning.
• Samen met de back-office ondersteuning van een uitgebreide website te ontvangen en te verwerken sollicitaties (door middel van directe of online advertising) moeten worden ontwikkeld.
Daarom concluderen, kan worden gezegd dat e-recruitment is de "Evolving gezicht van recruitment."
feiten
Today's werkzoekenden meer vertrouwen zwaar op sociale netwerken en referrals om een baan te vinden. verrassend, 88% van de Amerikaanse respondenten leek niet erg als potentiële werkgevers gecontroleerd hun profiel op sociale media (waaronder Facebook en Twitter) als onderdeel van een sollicitatieprocedure. Meer zoekt medewerkers organisaties kans op sociale media om te zetten in 2012.by medio 2012, organisaties verwachten dat het gebruik van sociale media om de bron 82% van de soorten banen informeerde over, met inbegrip van financiën en administratie rollen, front office en voor ICT-banen.
Gebruik social media in je zoektocht naar werk
BOSTON: Het wijdverbreide gebruik van social media - met inbegrip van meer speelse sites zoals Facebook en Twitter, evenals de business-gerichte LinkedIn - wordt steeds een sterke kracht in vele job zoekopdrachten, zegt Harvard Business Review. "Meer en meer mensen vinden van een baan via Twitter, Facebook en andere sociale media sites. Deze media zijn niet verandert de manier waarop we kijken naar een baan, ze zijn gewoon rebooten van de traditionele gewoonten van succesvolle baan jagers en waardoor ze gemakkelijker.
Voor het vergroten van uw zoeken naar een baan:
. 1. Bouw een beter netwerk U gebruikt om mensen te pesten om hun visitekaartjes op conferenties en mixers Twitter biedt een beter alternatief Veel recruiters, het inhuren van managers, en de industrie leiders hangen op Twitter, swapping job leads en de industrie.. updates.
2. Deel bewijs van uw goede werk. In plaats van uw portefeuille te slepen naar een interview, kan high-traffic sites zoals YouTube en Pinterest u helpen bij de presentatie van uw werk. Recruiters steeds onveilig op het web te zoeken naar de beste kandidaten. "
India heeft 's werelds jongste internet populatie met 75 procent van alle gebruikers onder de leeftijd van 35 jaar, aldus onderzoeksbureau comScore vrijdag. Segment-wise gebruik is ook gebleken dat 95 procent van de totale online gebruikers gebruik maken van social networking sites in vergelijking met 82 procent van 's werelds online gebruikers gebruik te maken van sociale netwerken.
Voordelen en nadelen van E-Recruitment
Er zijn veel voordelen - zowel de werkgevers als de werkzoekenden, maar de e-recruitment is niet vrij van een paar tekortkomingen. Enkele van de voordelen en de nadelen van e-recruitment zijn als volgt:
Voordelen van E-Recruitment zijn:
• Lagere kosten voor de organisatie. Ook het plaatsen van vacatures online is goedkoper dan adverteren in de kranten.
• Geen tussenpersonen.
• Vermindering van de tijd voor recruitment (meer dan 65 procent van het verhuren tijd).
• Maakt de aanwerving van juiste type van mensen met de vereiste vaardigheden.
• Verbeterde efficiëntie van het rekruteringsproces.
• Geeft een 24 * 7 toegang tot een online verzameling hervat.
• Online recruitment helpt de organisaties om onkruid uit de niet-gekwalificeerde kandidaten op een geautomatiseerde manier.
• Recruitment websites bieden ook waardevolle gegevens en informatie met betrekking tot de vergoeding die door de concurrenten etc. die helpt de HR-managers om verschillende HR-beslissingen, zoals promoties, salaris trends etc. te nemen in de industrie
Nadelen van E-Recruitment
Afgezien van de verschillende voordelen, e- recruitment heeft zijn eigen aandeel van de tekortkomingen en nadelen. Sommigen van hen zijn:
• Screening en het controleren van de vaardigheden in kaart brengen en de authenticiteit van miljoen cv's is een probleem en tijdrovend oefening voor organisaties.
• Er is lage internetpenetratie en geen toegang en een gebrek aan bewustzijn van internet in vele locaties in heel India.
• Organisaties kunnen niet uitsluitend en volledig afhankelijk zijn van de online recruitment methoden.
• In India, de werkgevers en de werknemers nog steeds de voorkeur van een face-to-face interactie in plaats van het verzenden van e-mails.

[ Index ▲ ]

[ 4 ]

werknemer Selection

De eerste en belangrijkste stap voordat ze voor selectie werknemer is het identificeren van de leegstand positie en hoeveel posten vacant in welke categorie moet worden vastgesteld voor de afgifte van de kennisgeving voor de werkgelegenheid.
Werknemer Selection is het proces van interviewen en het evalueren van de kandidaten voor een specifieke taak en het selecteren van een individu voor de werkgelegenheid op basis van bepaalde criteria (kwalificaties, vaardigheden en ervaring). Medewerker selectie kan variëren van een zeer eenvoudig proces een zeer ingewikkeld proces afhankelijk van het bedrijf aannemen en de positie. Bepaalde arbeidswetgeving, zoals anti-discriminatie wetten moeten worden nageleefd tijdens de selectie werknemer.
Werknemer Selection is het proces van het zetten recht mannen op de rechter baan. Het is een procedure voor de aanpassing van de organisatorische eisen met de vaardigheden en kwalificaties van de mensen.
Werknemer Selection is het proces van het kiezen van personen die beschikken over relevante diploma's om banen te vullen in een organisatie. Zonder gekwalificeerde medewerkers, een organisatie in een slechtere positie om te slagen.
Selectie is veel meer dan alleen het kiezen van de beste beschikbare persoon. Het selecteren van de juiste set van kennis, vaardigheden en capaciteiten (KSAs) -die komen verpakt in een mens-is een poging om een "fit" tussen wat de aanvrager kan en wil doen, en wat de organisatie nodig heeft. De taak wordt bemoeilijkt omdat het niet altijd mogelijk om precies vertellen wat de aanvrager werkelijk kan en wil doen. Breng tussen de aanvrager en de organisatie heeft invloed op zowel de werkgever bereidheid om een jobaanbieding te maken en de bereidheid van een aanvrager om een baan te aanvaarden. Montage van een persoon om de juiste baan heet plaatsing.
Goede selectie en plaatsing beslissingen zijn een belangrijk onderdeel van een succesvolle HR management. Sommigen beweren dat deze besluiten zijn het belangrijkste onderdeel. Productiviteitsverbetering voor een werkgever kan afkomstig zijn van veranderingen in de incentive pay plannen, betere opleiding, of betere baan ontwerp; maar tenzij de werkgever de nodige mensen met de juiste KSAs in de plaats, kunnen die veranderingen niet veel invloed. De beste training zal niet iemand met weinig aanleg mogelijk te maken voor een bepaalde taak om dat werk goed te doen en geniet ervan.
De HR Recruiter schermen en interviews potentiële werknemers namens de organisatie. Zij voeren pre-employment tests en referentie-controles, alsmede het verzorgen van opleidingen en begeleiding aan het inhuren van managers over het beleid, processen en regelgeving. Daarnaast kunnen zij personeelsadvertenties te plaatsen en rapporten en trends te analyseren.
Doel
Het doel van de selectie is op te halen de meest geschikte kandidaat die zou voldoen aan de eisen van de baan in een organisatie best, om te achterhalen welke sollicitant succesvol zal zijn, indien gehuurd. Om dit doel te bereiken, het bedrijf verkrijgt en beoordeelt informatie over de kandidaten in termen van leeftijd, kwalificaties, vaardigheden, ervaring, enz. De behoeften van de job worden gekoppeld aan het profiel van de kandidaten. De meest geschikte persoon is vervolgens opgepakt na het elimineren van de ongeschikte kandidaten door middel van opeenvolgende stadia van selectieproces. Hoe goed een werknemer is gekoppeld aan een job is zeer belangrijk omdat het rechtstreeks de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk werknemer wordt beïnvloedt. Elke mismatch in dit opzicht kan een organisatie kost veel geld, tijd en moeite, met name in termen van opleiding en de operationele kosten. In de loop van de tijd, kan de werknemer de baan te vinden onsmakelijk en laat in frustratie. Hij kan zelfs circuleren 'hot news' en sappige stukjes van negatieve informatie over het bedrijf, waardoor onberekenbare schade aan het bedrijf op de lange termijn. Effectieve verkiezing, dus vraagt om voortdurende monitoring van de 'fit' tussen mensen de baan.
feiten
De HR Manager Employment regisseert werving, screening, interviewen, selectie en plaatsing van de activiteiten van de organisatie. Zij beheren functies werkgelegenheid en medewerkers. Bovendien, ze breiden jobaanbiedingen en stellen aanvangssalarissen regelen reclame of diensten van een arbeidsbureau, en produceren van positieve discriminatie of hogeschool werven programma's.
De meeste personeelsmanagers geloven gepassioneerde medewerkers zijn hoog presteerders. Het beoordelen van de passie van een potentiële kandidaat is meer een kunst dan een wetenschap. Sommigen vinden die een vacature met kracht voort te zetten hartstochtelijk bent. Sommigen denken dat de snelheid-praters of speed-denkers hartstochtelijk bent. Anderen schatten passie door te kijken naar de middelbare school of hogeschool activiteiten zoals sport, band, en debat deelname team.
De beoordeling Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is een psychometrische vragenlijst ontworpen om psychologische voorkeuren in de manier waarop mensen de wereld waarnemen meten en beslissingen te nemen. De Myers-Briggs persoonlijkheid assessment is het identificeren van introverte, extraverten en andere persoonlijkheidstypes sinds 1943. Op basis van de theorieën van de psycholoog Carl Jung, heeft de Myers-Briggs vragenlijst geweest peilen persoonlijkheden door middel van houding, stijl en culturele veranderingen die zich in de loop van de afgelopen 60 jaar . Velen beschouwen het als een essentieel instrument voor aanwerving en loopbaanontwikkeling. De indicator wordt vaak gebruikt op het gebied van pedagogiek, loopbaanbegeleiding, teambuilding, groepsdynamiek, professionele ontwikkeling, marketing, familiebedrijf, leadership training, executive coaching, life coaching, persoonlijke ontwikkeling, huwelijk counseling, en werknemers schadeclaims.
Werknemer selectie Praktijkvoorbeelden
Siemens India: Het maakt gebruik van een uitgebreide psychometrische instrumenten om de shortlist kandidaten te evalueren. Het bedrijf maakt gebruik van beroepsmatige persoonlijkheidsvragenlijst om te begrijpen van de kandidaat persoonlijke eigenschappen en beroepsmatige testen om competenties te meten.
LG Electronics India: LG Electronics maakt gebruik van 3 psychometrische tests om het vermogen van een persoon als een teamspeler te meten, de persoonlijkheid types te controleren en responsiviteit en assertiviteit van een persoon te vinden.
Arthur Anderson: tijdens de evaluatie van de kandidaten, het bedrijf voert kritisch gedrag interviewen die de geschiktheid van de kandidaat voor de functie evalueert, grotendeels gebaseerd op zijn ervaringen uit het verleden en referenties
PepsiCo India: Het Bedrijf gebruikt India als een wereldwijde recruitment bron. Om professionals voor wereldwijde carrière met het te selecteren, het bedrijf maakt gebruik van een competentiegericht interviewen techniek die kijkt naar de mogelijkheden van de kandidaat op het gebied van strategievorming, lateraal denken, problemen oplossen, het beheer van het milieu. Dit apart, Pepsi dringt erop aan dat om te slagen in een wereldwijde posting, deze mensen beschikken over sterke functionele kennis en kom uit een kosmopolitische background.Source: Business Today, 07-21 april 2004, pag 129.
Manieren om een baan in een moeilijke markt te vinden
Het krijgen van een nieuwe baan kan hard in een somber economisch klimaat, maar dat moet je niet weerhouden op zoek. Naar aanleiding van een aantal eenvoudige, maar vaak genegeerd, stappen moeten helpen bij varen door.
Kaart van uw competentie
"Men moet over de vaardigheden ze goed in zijn en moet op zoek naar sectoren waar ze passen in te identificeren", zegt Sunil Goel, directeur van executive search bureau GlobalHunt. Perry Madan, executive director bij EWS Search, voegt hieraan toe: "Wanneer de tijden zijn hard, moeten mensen out of the box denken en zich te concentreren op de vaardigheden in plaats van zich te beperken tot hun branche."
Een lijst van uw opties
Maak een lijst van bedrijven die u wilt werken en hun structuren en het inhuren van cycli te identificeren. "Men kan twee afzonderlijke lijsten te maken - van bedrijven die het meest gewenst en bedrijven die niet hoog op de prioriteit, maar kan werken als een platform voor het krijgen van een andere detachering," zegt Goel.
Ga Glocal
Veel multinationals zijn ramping up operaties in het hele land, en niet alleen de metro. "Tier II, Tier III steden en landelijke markten hebben veel mogelijkheden en veel bedrijven binnen de F & B en onderwijs ruimte hebben ambitieuze plannen voor dergelijke gebieden. Men moet niet aarzelen om dergelijke mogelijkheden te verkennen," zegt Madan.
Meet People
Get actief op social networking websites en job portals, en mensen te ontmoeten, indien mogelijk. "Het is altijd beter om mensen te ontmoeten in plaats van te mailen of te bellen, als de nominale waarde heeft een grotere recall", zegt Goel.
Wees specifiek
Uw profiel moet specifiek zijn en moet je werkgebieden en expertise te markeren. Voorkom overbelasting van uw CV met inhoud aan verkeerde voorstelling van zaken te voorkomen.

[ Index ▲ ]

[ 5 ]

Testen Pre-employment

U herinnert eraan dat selectieproces impliceert afwijzing van ongeschikte of minder geschikte kandidaten. Dit kan gedaan worden op elk van de opeenvolgende hindernissen die een aanvrager moet oversteken. Deze hindernissen fungeren als schermen ontworpen om een goedkeurende aanvrager op elk punt in het proces te elimineren. Deze techniek staat bekend als de 'opeenvolgende horden techniek'. Degenen die een hindernis in aanmerking te gaan naar de volgende; degenen die niet in aanmerking komen zijn afgehaakt. Niet alle selectieprocessen echter onder deze hindernissen. De complexiteit van het proces neemt meestal het niveau en de verantwoordelijkheid van de functie te vervullen. Bovendien zijn deze hindernissen hoeven niet noodzakelijkerwijs in dezelfde volgorde geplaatst. De opstelling kan verschillen per organisatie.
feiten
In het jaar 2000 voor Christus de Chinezen en Grieken gebruikten werknemer screening technieken en stageprogramma's .
Pre-employment screening tests bestaan al sinds 1919. Er zijn al meer dan 50 verschillende types van pre-employment tests en meer dan 1.000 screening test producten op de markt. Populaire tests omvatten: vaardigheden testen, gedrags- en persoonlijkheid assessment, geschiktheid testen, prestatie-evaluatie, leugendetector test, drugs en alcohol testen, intelligentietests en handschrift analyse.
De HR Manager Employment regisseert werving, screening, interviewen, selectie en plaatsing van de activiteiten van de organisatie. Zij beheren functies werkgelegenheid en medewerkers. Bovendien, ze breiden jobaanbiedingen en stellen aanvangssalarissen regelen reclame of diensten van een arbeidsbureau, en produceren van positieve discriminatie of hogeschool werven programma's.
De HR Recruiter schermen en interviews potentiële werknemers namens de organisatie. Zij voeren pre-employment tests en referentie-controles, alsmede het verzorgen van opleidingen en begeleiding aan het inhuren van managers over het beleid, processen en regelgeving. Daarnaast kunnen zij personeelsadvertenties te plaatsen en rapporten en trends te analyseren.
Spelfouten, typefouten en slechte grammatica zijn de top hervatten huisdier peeves
van HR recruiters, volgens een recente enquête van ResumeDoctor.com 2500 recruiters. Andere top-ranked hervatten ergernissen: onjuiste of geen data, geen contactinformatie, slechte opmaak, lange cv's en cv's die persoonlijke, niet-verwante informatie bevatten.

Test Pre-employment

Initial Screening of Preliminary Interview (Stage 1)
Dit is een sorteer proces waarbij potentiële aanvragers krijgen de nodige informatie over de aard van de baan en ook wordt de nodige informatie uitgelokt van de kandidaten over hun opleiding, ervaring, vaardigheden, salaris verwacht, enz. Als de kandidaat blijkt te zijn geschikt wordt hij geselecteerd voor verder verwerken en zo niet, wordt hij geëlimineerd. Dit is een grove screening en kan gedaan worden over de toonbank in arbeidsbureaus van de organisatie. Dit wordt gedaan door een junior executive in de personeelsdienst. Zorgvuldigheid moet worden genomen, zodat geschikte kandidaten niet naar beneden in een haast zijn ingeschakeld. Aangezien dit biedt persoonlijk contact voor een individu met het bedrijf, moet de interviewer hoffelijk, vriendelijk, open en informeel.
Wanneer een kandidaat geschikt wordt gevonden, wordt een aanvraagformulier gegeven om hem in te vullen en in te dienen.
60% Werkgevers Say Soft vaardigheden van essentieel belang voor het inhuren van
een recent onderzoek, dat ongeveer 750 respondenten heeft, zegt 60% werkgevers voelen soft skills zijn erg belangrijk, terwijl het inhuren van werknemers, maar dit, de meerderheid (70%) vinden het uiterst moeilijk om deze vaardigheden te vinden in potentiële werknemers, vindt de TimesJobs enquête.
DIE Soft skills zijn het belangrijkst
35% LUISTEREN
32% COMMUNICATIE
30% betrouwbaarheidsinterval
26% TEAMWERK
25% positieve houding
25% CREATIVITY
20% OVERTUIGING
18% FLEXIBEL
15% Bedrijvigheid / alertheid
10% VERANTWOORDING
Toepassing voor nadere bestudering (Fase 2)
Je zou kunnen hebben gezien dat soms toepassingen wordt gevraagd op een vlakte blad. Dit wordt gedaan wanneer er geen aanvraagformulieren zijn ontworpen. De aanvrager wordt gevraagd om informatie over leeftijd, burgerlijke staat, opleidingsniveau, werkervaring en referenties. Verschillende soorten toepassingen vormen kunnen worden gebruikt door dezelfde organisatie voor verschillende soorten werknemers, bijvoorbeeld een voor managers, de andere voor supervisors en een derde voor andere medewerkers. Sommige vormen zijn eenvoudig, algemeen en eenvoudig afleggen, terwijl anderen uitgebreide, complexe en gedetailleerde informatie nodig.
Verwijzing naar nationaliteit, ras, kaste, religie en -plaats is beschouwd als bewijs van discriminerende houdingen en moet worden vermeden. Een aanvraagformulier moet worden ontworpen om te dienen als een zeer effectieve eerste screening apparaat, in het bijzonder bij toepassingen boog ontvangen in directe reactie op een advertentie en zonder voorafgaande interview.
De applicatie kan op twee manieren: (i) te weten komen op basis van de daarin opgenomen informatie omtrent de kans op succes van de kandidaat in de functie waarvoor hij toepast, en (ii) om een beginpunt voor het interview.
Het is vaak mogelijk om kandidaten op basis van onderzoek van de aanvragen af te wijzen als ze worden gevonden te ontbreken in het onderwijs normen, ervaring of een andere relevante in aanmerking te komen en eigenschappen.
feiten
Paper hervatten kon ding van het verleden
WASHINGTON: Twee jonge Indische-Amerikaanse ondernemers proberen om de traditionele papieren hervatten een ding van het verleden door het aansluiten van de werkzoekende en de werkgever door middel van video hervat.
De Palo Alto burgemeester, Yiaway Yeh, en een aantal andere grote bedrijven leiders van de stad - die bekend staat als het hart van de Silicon Valley - rij afgelopen donderdag in het centrum naar het nieuwe kantoor van GetHired.Com, die op dit moment heeft inhuldigen slechts 14 medewerkers.
GetHired.com is de eerste job board om video-mogelijkheden insluiten direct in de sociale werven platform, zodat werkzoekenden kunnen opnemen en persoonlijke, dynamische reacties te leggen aan de meest dringende pre-screening vragen van de werkgever bij het begin van het wervingsproces.
Als gevolg hiervan, de werkgevers in staat zijn om snel te vinden top kandidaten met goede communicatieve vaardigheden die een cultureel geschikt zijn voor hun organisatie, merkt hij op.
"GetHired.com combineert de zichtbaarheid van een job board met de functionaliteit van een applicant tracking systeem - zodat werkgevers te vinden en te pre-screen kandidaten met behulp van audio en video, interviews in real-time en het beheer van de gehele op boarding proces", zegt hij genoemd.
Selectieproeven (Fase 3)
Een test is een voorbeeld van een aspect van het gedrag, de prestaties of de houding van een persoon. Het kan ook een systematische procedure voor het vergelijken van het gedrag van twee of meer personen zijn.
Doel van de tests: Uitgangspunt ten grondslag liggen aan het gebruik van de tests in personeel selectie is dat individuen zijn verschillend in hun werkgerelateerde vaardigheden en vaardigheden en dat deze vaardigheden kunnen adequaat en nauwkeurig worden gemeten.
Testen beogen te vooroordeel van de kant van de interviewer of te elimineren supervisor. Potentiële vermogen alleen selectie beslissingen regeren.
De andere grote voordeel is dat de tests kwalificaties en talenten die niet door interviews of door een opsomming van opleiding en werkervaring zouden worden opgespoord kunnen ontdekken.
Soorten tests: De verschillende tests die worden gebruikt in de selectie kan in worden gezet om vier categorieën:
a) Prestatie of intelligentietests,
b) Aptitude of potentiële vermogen Tests,
c) Persoonlijkheid Tests, en (d) De rente Tests.
Deze tests meten en wat zij worden hieronder beschreven.
a) Prestatie of intelligentietests
Deze worden ook wel 'ringonderzoeken'. Deze meet de vaardigheid of kennis die wordt verworven als gevolg van een opleidingsprogramma en on the job ervaring. Deze meten wat de aanvrager kan doen. Dit zijn twee soorten:
Test voor het meten job Kennis: Deze staan bekend als 'Trade Tests'. Deze worden toegediend aan kennis van het typen, steno en bij de exploitatie van rekenmachines, machines toevoegen, dicteren en transcriberen machines of eenvoudige bepalen mechanische apparatuur. Dit zijn voornamelijk mondelinge examens, bestaande uit een reeks vragen die worden verondersteld naar tevredenheid worden beantwoord door degenen die weten en grondig inzicht in het bedrijf of beroep. Mondeling examen kan worden aangevuld met geschreven, foto of types prestaties.
Werk steekproeven: Deze meet de vaardigheid met welke apparatuur door de kandidaat kan worden behandeld. Dit wordt gedaan door het geven van hem een stuk van het werk om te beoordelen hoe efficiënt hij het doet. Bijvoorbeeld, zou een typetest het materiaal dat moet worden getypt te bieden en noteer de verstreken tijd en vergissingen begaan.
b) Aptitude of potentiële vermogen Tests
Deze tests meten van de latente vermogen van een kandidaat om een nieuwe baan of vaardigheid te leren. Door middel van deze tests kunt u eigenaardigheid of defecten te detecteren in zintuiglijke of iemands intellectuele capaciteit. Deze aandacht vestigen op bepaalde soorten talent zoals leren, redeneren en mechanische of muzikaliteit. 'Instrumenten' gebruikt worden beschreven als het testen van 'intelligence', 'geestelijke vermogens', 'mentale alertheid', of gewoon als personeelskosten tests ".
Dit zijn drie soorten:
i) Mental Tests: Deze meet de algemene intellectuele capaciteiten of het intelligentiequotiënt (IQ) van een persoon en stellen ons in staat om te weten of hij de mentale capaciteit om te gaan met nieuwe problemen. Deze bepalen fluency van een werknemer in taal, geheugen, interactie, redeneren, de snelheid van de waarneming, en spatialvisualisation.
ii) Mechanische aanlegtesten: Deze meet het vermogen van een persoon om een bepaald type mechanische werk te leren. Deze zijn handig als leerlingen, machinisten, monteurs, onderhoudsmedewerkers en mechanische technici moeten worden geselecteerd.
iii) Psychomotorische of Skill Testen: Deze meet het vermogen van een persoon om een specifieke taak te doen. Deze worden toegediend aan mentale behendigheid of motoriek en het bepalen van vergelijkbare kenmerken met gespierde beweging, controle en coördinatie. Deze worden voornamelijk gebruikt bij de selectie van werknemers die naar semi-geschoolde voeren en repetitieve banen, zoals assemblage, verpakking, het testen, de inspectie en ga zo maar door.
c) Persoonlijkheid Tests
Deze aanwijzingen voor een individu waardesysteem, zijn emotionele reacties, rijpheid en zijn karakteristieke sfeer te ontdekken. De tests helpen bij het beoordelen van een persoon motivatie, zijn vermogen om zich aan te passen aan de stress van het dagelijks leven en zijn capaciteit voor interpersoonlijke relaties en voor het projecteren van een indrukwekkend beeld van zichzelf. Ze worden uitgedrukt in termen van het relatieve belang van deze eigenschappen van een persoon als zelfvertrouwen, ambitie, tact, emotionele controle, optimisme, daadkracht, gezelligheid, conformiteit, objectiviteit, geduld, angst, wantrouwen, initiatief, oordeel, dominantie, impulsiviteit , sympathie, integriteit en stabiliteit. Deze tests worden gegeven aan mogelijke prestaties en succes voor de toezichthoudende of leidinggevende banen te voorspellen. De persoonlijkheid tests zijn in principe drie soorten:
i) Doelstelling Tests: Deze maatregel neurotische neigingen, zelfredzaamheid, dominantie, onderwerping en zelfvertrouwen.
ii) Projecterende Tests: Bij deze tests een kandidaat wordt gevraagd om zijn eigen interpretatie op bepaalde standaard stimuli projecteren. De manier waarop hij reageert op deze prikkels hangt af van zijn eigen waarden, motieven en persoonlijkheid.
iii) Situatie Tests: Deze meet een aanvrager reactie als hij wordt geplaatst in een bijzondere situatie, zijn vermogen om stress te ondergaan en zijn demonstratie van vernuft onder druk. Deze tests meestal betrekking hebben op een groep zonder leider situatie, waarin sommige problemen worden gesteld aan een groep en haar leden wordt gevraagd om een aantal conclusies te komen zonder de hulp van een leider.
d) De rente Tests
Deze tests zijn ontworpen om een persoon gebieden van belang te ontdekken en om het soort werk dat hem zal voldoen identificeren. De rente tests worden gebruikt voor beroepskeuzevoorlichting, en worden beoordeeld in de vorm van antwoorden op een goed voorbereide vragenlijst.
INTERVIEW (Fase 4)
Persoonlijk onderhoud is het meest universeel gebruikte hulpmiddel bij werknemer selectieproces.
feiten
doen de vrouwen beter dan mannen in sollicitatiegesprekken
WASHINGTON: Vrouwen, maar meestal meer gestrest over interviewen, beter presteren dan hun mannelijke collega's in sollicitatiegesprekken, omdat ze van stress beter dan jongens te behandelen, zeggen onderzoekers. Dat is de conclusie van nieuw onderzoek door drie University of Western Ontario onderzoekers die naar hoe mannen en vrouwen bezig met de stress van sollicitatiegesprekken uitzag. Meer >>
De volgende zijn voorbeelden van de meest gestelde illegale sollicitatiegesprek vragen. Ben je getrouwd? Heb je kinderen? Hoe oud ben je? Ben je afgestudeerd van de middelbare school of universiteit? Ben je ooit gearresteerd? Hoeveel weeg je? Uit welk land kom jij? Wat is jouw moedertaal? Bent u gehandicapt?

• 29 vragen die in Amazon interviews Als uw directe manager u werd geïnstrueerd iets wat je niet eens met doen, hoe zou jij het aan?
• Beschrijf wat Human Resource voor u betekent.
• Wat is de hoek tussen de uur- en minutenwijzer hand in een analoge klok?
• Wat is de ergste fout die je ooit gemaakt?
• Beschrijf wat Human Resource voor u betekent.
• Heeft u onze CEO weten? Hoe weet je zijn naam uit te spreken?
• Hier is een reeks met getallen 1-250 in willekeurige volgorde, maar het ontbreekt één nummer. Hoe gaat u de gemiste nummer te vinden?
• Wat zou je doen als een of andere manier je 10.000 eenheden van iets verkeerd gericht?
• Bent u bereid om te werken aan uw voeten voor tien uur, vier dagen per week?
• Denk je dat je een punt waar je bestormen van de vloer en nooit meer terug te komen?
• Zou je zeggen op een werknemer voor het stelen?
• Hoe zou je problemen op te lossen als je van Mars?
• Hoe ga je mensen te overtuigen?
• Beschrijf wat er gebeurt in uw browser zodra je druk op enter na het schrijven van een URL in de adresbalk.
• Vertel het verhaal van de laatste keer dat je moest excuses aanbieden aan iemand.
• Loop me door hoe Amazon Kindle boeken zouden worden geprijsd.
• Wat zou je doen als je iemand onveilig op het werk gezien?
• Hoe zou u de website van Amazon's te verbeteren?
• Je hebt 30 mensen die werken onder u met 2 werkende indirect. Elke werknemer kan 150 eenheden / uur te doen. Elke werkdag heeft twee 15 minuten pauze en een 30 min lunch. In een 5 daagse werkweek, hoeveel de totale eenheden kun je invullen?
• Wat is de meest moeilijke situatie die je ooit in je leven te maken hebben gehad? Hoe heb je dat aan?
• Hoe zou je een klant wat Wi-Fi is vertellen?
• Je bent Amazon en Samsung biedt u 10.000 Samsung Galaxy S3 voor op een korting van 34%. Is dat een goede deal? Ontwerp een online betalingssysteem.
• Ontwerp een online betalingssysteem.
• Geef mij een voorbeeld van een tijd toen je 75% van de weg door middel van een project, en je moest pivot-strategie - hoe was je in staat om te maken dat een succesverhaal?
• Moeten we verkopen private label schoonmaakmiddelen?
• Wat zou jij doen als je ontdekt dat je beste vriend op het werk werd het stelen?
• Welke Amazon leiderschap principe u het meest met resoneren?
Business Insider / 6 januari 2016
Interview betekenis en het doel:
Interview is het proces van interactie tussen twee partijen die interviewer / interviewers en geïnterviewde. Interviewer is een persoon / werkgever die interview met kandidaten die werk doet. Geïnterviewde is een persoon die wordt geïnterviewd door de interviewer / interviewers. Het doel van het aanroepen van de kandidaten voor een interview is te zien kandidaten face-to-face en om zijn of haar houding, gedrag, communicatieve vaardigheden, persoonlijke / familie gegevens, werkervaring, interesses en hobby's, vakkennis weten. Soms interview misschien platform om te onderhandelen over salaris en andere voordelen aangeboden aan de kandidaat zijn als werd geselecteerd. In de derde fase van een interview, kan de kandidaat niet worden gewezen op de vragen met betrekking tot diverse aanverwante onderwerpen, omdat de kandidaat is reeds door middel van deze tests doorstaan en bewees daarmee uitgenodigd voor een gesprek.
De meest voorkomende interview fout die sollicitanten maken aan het praten te veel tijdens het interview, volgens een recente enquête van de recruiters uitgevoerd door executive search bureau Korn / Ferry International. Andere door recruiters aangehaald voorkomende fouten zijn onder andere een gebrek aan kennis over het bedrijf of de positie, over-opgeblazen ego en verschijnen overdreven vertrouwen.
Soorten Interview
Informele Interview:
Dit is kan overal plaatsvinden. De werkgever of een manager in de personnal afdeling, kan een paar vragen stellen, zoals naam, geboorteplaats, eerdere ervaringen, etc. Het is niet gepland en wordt veel gebruikt als de arbeidsmarkt krap is en je werknemers moeten zeer slecht. Een vriend of een familielid van de werkgever kan een kandidaat te nemen naar het huis van de werkgever of manager, waar dit type interview kan worden uitgevoerd.
Formeel Interview:
Dit door de tewerkstelling officier in het arbeidsbureau gehouden in een meer formele sfeer met behulp van goed gestructureerde vragen. De tijd en plaats van het interview worden bepaald door het arbeidsbureau.
Geplande Interview:
Dit is een formele interview zorgvuldig gepland. De interviewer heeft een plan van aanpak uitgewerkt met betrekking tot de tijd te besteden aan elke kandidaat, soort informatie moet worden gezocht, te verstrekken informatie, de modaliteit van het interview en ga zo maar door. Hij kan het plan te gebruiken met enige mate van flexibiliteit.
Gevormde Interview:
Dit is een geplande interview maar voorlopig een hogere graad van nauwkeurigheid, precisie en nauwkeurigheid. Een lijst van vragen en gebieden zijn zorgvuldig voorbereid. De interviewer gaat door de lijst met vragen, om hen een na de ander.
Non-richtlijn Interview:
Dit is bedoeld om te laten de geïnterviewde spreekt zijn geest vrij. De interviewer is een zorgvuldige en geduldige luisteraar, porren wanneer de kandidaat is stil. Het idee is om de kandidaat volledige vrijheid om te 'verkopen' zichzelf geven zonder lasten van de vragen van de interviewer.
Depth Interview:
Dit is bedoeld om intensief te onderzoeken achtergrond en het denken van de kandidaat en om over een bepaald onderwerp aan bijzonder belang zijn voor de kandidaat in aanzienlijke detail te gaan. De theorie erachter is dat als de kandidaat goed in zijn gebied van bijzonder belang wordt gevonden, is de kans groot dat als gegeven een baan die hij zou serieuze interesse in het te nemen.
Stress Interview:
Dit is bedoeld om de kandidaat en zijn gedrag en het gedrag te testen door te zetten hem onder omstandigheden van stress en spanning. Dit is zeer nuttig voor het gedrag van individuen te testen onder onaangename en proberen situaties.
Groep Interview:
Dit is bedoeld om te zien hoe de kandidaten reageren op en tegen elkaar. Alle kandidaten kunnen samen in het kantoor worden gebracht en zij kunnen worden geïnterviewd. De kandidaten kunnen als alternatief worden gegeven een onderwerp voor discussie en in acht worden genomen over wie de discussie zal leiden, hoe ze zullen deelnemen aan de discussie, hoe ieder zijn presentatie zal maken en hoe ze zullen reageren op elkaars standpunten en presentatie.
Panel Interview:
Dit wordt gedaan door de leden van de raad van bestuur interview of een selectiecommissie. Dit wordt meestal gedaan voor de toezichthoudende en leidinggevende functies. Het bundelt de collectieve oordeel en de wijsheid van de leden van het panel. De kandidaat kan worden gevraagd om het paneel individueel te ontmoeten voor een vrij uitgebreid interview.
Gestructureerd sollicitatiegesprek
gestructureerd sollicitatiegesprek technieken vertrouwen op vooraf vastgestelde vragen en antwoorden op basis van functieomschrijvingen en eisen. Sollicitant antwoorden op vragen worden gewaardeerd tegen de vooraf vastgestelde antwoorden, de productie van vergelijkbare gesprekken over alle kandidaten. Gestructureerde job interviewen houdt ook sollicitatiegesprekken op het goede spoor in termen van tijd en onderwerp.
Steekproef interview vragen
Om meer te weten over de verschillende types van interview vragen kunnen voor onervaren en freshers worden gebracht, klikt kant kop van het monster interview vragen. Deze website bestaat uit vragen van vragen tijdens een sollicitatiegesprek, kan het nuttig zijn voor jezelf voor te bereiden en heb een idee, voordat geconfronteerd met een interview voor de eerste keer.
feiten
Een panel sollicitatiegesprek wordt beschouwd als de meest stressvolle voor sollicitanten als ze meerdere interviewers die om beurten vragen te nemen geconfronteerd. Panel interviews meer tijd efficiënter en laat besluitvormers om dezelfde informatie voor het maken van een verhuren beslissing te verkrijgen. Panel interviews vereisen een goede planning om dubbele vragen te voorkomen en een goede verstandhouding te stellen tijdens het interview.
Behavioral (ervaring-gebaseerde of patroon gedrags) interviews zijn verleden-georiënteerd in dat ze de respondenten vragen om te vertellen wat ze deden in het verleden banen of life situaties die aan de specifieke taak relevante kennis, vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn voor succes Het idee is relevant zijn dat gedrag in het verleden is de beste voorspeller van toekomstige prestaties in vergelijkbare situaties. Door vragen te stellen over hoe sollicitanten hebben behandeld situaties in het verleden die vergelijkbaar zijn met die zij zal worden geconfronteerd op het werk zijn, kunnen werkgevers peilen hoe ze kunnen presteren in toekomstige situaties.
Behavioral sollicitatiegesprekken werd ontwikkeld in de jaren 1970. Bijna 30% van alle organisaties gebruiken gedrags-interviewen tot op zekere hoogte.
feiten
Vijfentachtig procent van alle baan mislukkingen zijn te wijten aan gebrek aan geschikte werkgewoonten of gedragsproblemen in plaats van gebrek aan technische vaardigheden. De meeste HR-experts zijn van mening dat "op basis van gedrag" sollicitatiegesprek technieken indicatoren van een toekomstig succes. Het stellen van een sollicitant hoe ze deed iets, in aanvulling op wat ze deden, kan onthullen de belangrijkste aspecten van hun persoonlijkheid.

Interview Rating:

Belangrijke aspecten van de persoonlijkheid kan worden onderverdeeld in de volgende zeven hoofdrubrieken:
• Fysieke Make-up: gezondheid, lichaamsbouw, leeftijd, uiterlijk, lager, toespraak.
• Verworvenheden: onderwijs, beroepsopleiding en ervaring.
• Intelligence: Basic en 'effectief'.
• Speciale Aptitudes: Schriftelijke en mondelinge taalvaardigheid van meningsuiting, rekenen, organisatievermogen, bestuurlijke vaardigheid.
• Interesses: Intellectueel, praktisch, fysiek actief, sociaal, artistiek
• Disposition: Zelfredzaamheid, natuur, motivatie, aanvaardbaarheid.
• Omstandigheden: Domestic, sociale achtergrond en ervaring, toekomstperspectieven.
Dit heet 'The Seven Point Plan'. Het belang van elk van deze punten zal variëren van organisatie tot organisatie en van werk naar werk. Vandaar dat deze moeten gewicht-leeftijd worden toegekend op basis van hun mate van belangrijkheid voor de baan.
Op basis van de gegevens verzameld door middel van een interview, moet elke kandidaat worden beoordeeld voor elk punt boven als gegeven: (i) uitmuntend, (ii) een goede, (iii) boven het gemiddelde, (iv) onder het gemiddelde of (v) onbevredigend . Tekens worden toegekend aan elk van deze, en de score voor elk punt wordt bereikt door door gewicht en het totaal van deze vermenigvuldiging zal de uiteindelijke situatie van een kandidaat tijdens het gesprek bepalen.
FYSIEKE ONDERZOEK (Etappe 5)
Aanvrager die krijgen over één of meer van de voorafgaande hindernissen worden gestuurd voor een lichamelijk onderzoek of de arts van de organisatie of een medisch officier goedgekeurd voor het doel.
Doel: een lichamelijk onderzoek beoogt het volgende:
• Het geeft een indicatie over geschiktheid van een kandidaat voor de betreffende baan.
• Het ontdekt bestaande handicap en verkrijgt een record daarvan, die kunnen worden
later nuttig zijn bij het bepalen de verantwoordelijkheid van de slagvaardigheid in geval van schadevergoeding van een werkman.
• Het helpt bij het voorkomen van tewerkstelling van mensen die lijden aan een soort van besmettelijke ziekten.
• Het helpt bij het plaatsen van mensen die anders inzetbaar, maar waarvan de fysieke handicaps kunnen opdracht noodzakelijk alleen voor bepaalde banen.
Lichamelijk onderzoek omvat de volgende:
• de medische geschiedenis van de aanvrager.
• Zijn fysieke metingen-lengte, gewicht, etc.
• Algemene onderzoek huid, spieren en gewrichten.
• Specia1 zintuigen-visuele en auditieve activiteit.
• Klinisch onderzoek-ogen, oren, neus, keel en tanden.
• Onderzoek van de borst en de longen.
• Check-up van de bloeddruk en het hart.
• Pathologische testen van urine, bloed etc.
• röntgenonderzoek van de borst en andere lichaamsdelen.
• Neuro-psychiatrisch onderzoek, met name wanneer de medische geschiedenis of waarnemingen van een arts wijzen op een aanpassing probleem.
• Je zou beseffen dat het belang van deze kenmerken variëren van baan naar baan, en dus verschillende weightages moeten worden gegeven aan elke ver een algemene evaluatie.
Referentiechecks (Stage 6)
De aanvrager wordt verzocht om op te noemen in zijn aanvraag de namen en adressen van drie van dergelijke personen, die meestal ken hem goed. Dit kunnen zijn vorige werkgever, vrienden, of vakgenoten. Ze worden benaderd via e-mail of telefoon en verzocht ta inrichten van hun openhartige mening, zonder enige verplichting, over de kandidaat, hetzij op bepaalde punten of in het algemeen. Ze zijn zeker van zijn dat alle verstrekte informatie vertrouwelijk zou worden gehouden. Maar vaak ofwel geen antwoord is ontvangen of is het meestal gunstig ontvangen.
feiten
Volgens een Society for Human Resource Management enquête van human resources professionals, werden werknemer referral programma's (ERP) gevonden om een van de meest kosteneffectieve werven methoden beschikbaar zijn. Acht van de tien respondenten zei dat ERP's zijn meer kosten-effectiever dan zoeken naar een baan bedrijven. Zeven van de tien zeiden dat ze meer kosten-effectiever dan andere werven praktijken.
BACK GROUND CONTROLE (Etappe 7)
De achtergrond screening proces omvat het uitvoeren van controles op verschillende niveaus, van onderwijs, werkgelegenheid, adrescontrole en strafblad controles, controles tegen de opwarming van de regelgeving en de naleving van databases, identiteitscontroles, drugstests verwijzen, en hervat validatie. De bedrijven aangegaan werknemer achtergrond controleren diensten in 2010 als gevolg van valse documenten, graden van nep-universiteiten of niet-herkende hogescholen zijn de belangrijkste educatieve verschillen.
Bijvoorbeeld, op instapniveau, kandidaten kunnen alleen hun laatste / hoogste educatieve kwalificatie, huidige adres, drug en criminele controles uitgevoerd; terwijl het voor de kandidaten op een relatief hogere niveaus, cheques zoals meer dan één educatieve kwalificatie, adressen voor vijf tot zeven jaar, drugtests, strafrechtelijke controles, regelgeving en compliance-database cheques en werkgelegenheid worden uitgevoerd.
feiten
Vermoeden dat van de 10 cv 4 of het hebben van valse informatie over de werkervaring en academische kwalificaties. Als gevolg van deze recruiters nu in dienst gespecialiseerde agentschappen die zijn onlangs come-up voor de achtergrond controle van de kandidaten, dit is het gevolg van verhoging van het aantal afgestudeerden die werk zoeken en werknemers degenen die willen verschuiven hun loopbaan met salarisverhoging
Vijf manieren om informele werknemer controles uit te voeren
Achtergrond en referentie-controles de gouden regel van het inhuren in grote bedrijven geworden als gevolg van gevallen van fraude of opgeblazen cvs, maar kom met zware kosten. ET aandelen hoe men kan besparen door middel van informele antecedentenonderzoek.
1.SCAN sociale netwerken
Social networking sites zoals Facebook, LinkedIn, Twitter of Orkut kan een gelukkig jachtgebied te weten te komen over een kandidaat de details zijn. "Facebook en LinkedIn zijn twee fora, die echte feedback te geven over een kandidaat, omdat de referenties geven ze zal hen altijd houden goed van pas", zegt HR stevige Aspire Human Capital CEO Amit Bhatia.
Werkzoekenden gevraagd om Facebook wachtwoorden
SEATTLE: Wanneer Justin Bassett geïnterviewd voor een nieuwe baan, hij verwacht dat de gebruikelijke vragen over de ervaring en referenties. Dus hij was verbaasd toen de interviewer vroeg om iets anders: zijn Facebook-gebruikersnaam en wachtwoord.
Bassett, een in New York City statisticus, was net klaar met het beantwoorden van een paar karakter vragen wanneer de interviewer draaide zich naar haar computer om te zoeken naar zijn Facebook-pagina. Maar ze kon zijn prive-profiel niet zien. Ze draaide zich en vroeg hem om de hand over zijn login information.Bassett geweigerd en zijn aanvraag trok, zei dat hij niet wil werken voor een bedrijf dat persoonlijke informatie zou zoeken.
Maar aangezien de arbeidsmarkt gestaag verbetert, andere sollicitanten zijn confrontatie met de zelfde vraag van potentiële werkgevers, en een aantal van hen kan zich niet veroorloven om nee te zeggen. In hun pogingen om dierenarts aanvragers, sommige bedrijven en overheidsinstellingen zijn die verder gaan dan alleen maar een blik op een persoon de profielen van sociale netwerken en in plaats daarvan te vragen om in te loggen als de gebruiker in staat om een kijkje te nemen.
"Het is verwant aan die van iemand huissleutels," zei Orin Kerr, een George Washington University professor in de rechten die zij noemt "een flagrante schending van de privacy." Er zijn vragen gesteld over de wettigheid van de praktijk, die ook de focus van de voorgestelde wetgeving in Illinois en Maryland die overheidsinstanties zouden verbieden te vragen voor toegang tot sociale netwerken.
2. Gebruik uw verbindingen
proberen en benutten van uw eigen zakelijke netwerk en contacten voor meer informatie over een kandidaat uit te vinden. "Het netwerk zal altijd rationele feedback op een kandidaat te geven. Men kan ook op zakelijke contacten in hetzelfde bedrijf waar de beoogde kandidaat momenteel wordt gebruikt om zoveel mogelijk details te krijgen", zegt Ma Foi Randstad MD & CEO E Balaji.
4.Just een zoekopdracht draaien
Soms kan een internet zoektocht over een kandidaat gooien informatie die kan helpen u een mening over een kandidaat te vormen. Dit is meer voor midden-en senior managers.
5.Controleer met affiliates
Deze dagen zijn verschillende professionals aangesloten bij professionele organisaties. "Een telefoontje, e-mail of een bezoek aan een dergelijke aangesloten organisaties geeft u alle informatie en helpen om kwalificaties en werkervaring te controleren", zegt Reshmi Ghosh, een HR-consultant.
6.Devote tijd
HR experts suggereren besteden evenveel tijd aan het uitvoeren van een achtergrond controleren Op het interviewen van een kandidaat.
PLAATSING (Etappe 8)
Soms is een bepaalde persoon is geselecteerd voor een gegeven jab. Vaak meer dan één persoon kan worden geselecteerd voor de banen van soortgelijke aard. In het tweede geval, de individuele medewerkers in het kader van individuele toezichthouders worden gebracht met toestemming van de laatste. In het eerste geval ook zijn goedkeuring ook nodig maar het moet vroeg in het selectieproces worden gedaan.
Een juiste plaatsing vermindert personeelsverloop, ziekteverzuim en ongevallen en verbetert het moreel.
feiten
ADP Screening en selectie Diensten uitgevoerd bijna vijf miljoen werknemer antecedentenonderzoek vorig jaar. Negenenveertig procent van het onderwijs, werkgelegenheid, en referenties verificaties had inconsistenties tussen wat de aanvragers verstrekt en wat de bron gemeld. Zes procent van de informatie verschillen werden ontvangen met negatieve opmerkingen van de bron inregard aan de aanvrager.

[ Index ▲ ]

[ 6 ]

Interview vragen in multinationals

Common Job Interview Vragen

Waar zie je jezelf over vijf jaar?
Waarom zouden we u huren?
Waarom wil je hier werken?
Wat weet u over ons?
Hoe gaan mensen je omschrijven?
Wat is je grootste kracht / grootste zwakte?
Vertel mij eens iets over jezelf?
Waarom Moeten We huren U?
Waarom wil je hier werken?
Why Do You Wanna Leave uw huidige baan?
Heb je nog vragen?
Waar zie je jezelf in 5 jaar?
Wat weet u over ons?
Na een ontslag: Why Did You Leave Your Job?
Na zijn ontslag: Why Did You Leave Your Job?
Leg Uw Gap in de werkgelegenheid?

Common Job Interview Vragen

Geen manier kunt u elke voorzien en elke vraag die je zou kunnen worden gevraagd in een interview, maar u kunt slim zijn door het opstellen van stevige, heldere antwoorden op vaak gestelde vragen. Bijna alle interviewers vragen soortgelijke vragen kennismaken met kandidaat vaardigheden en ervaring om te krijgen en te evalueren zijn vermogen om recht te doen met het werk.
Stel jezelf voor.
Dit is over en weer de eerste vraag in een interview. Het is het meest ingewikkeld als je niet helemaal klaar. Houd in het achterhoofd, is de interviewer niet willen horen over je hobby's. Zijn tijd voor een minuut essentie van uw jarenlange ervaring en vaardigheden in de context van de baan die je kijken ernaar uit om te krijgen. Verkoop je professionele zelf.
Waarom zouden we u huren?
De meeste mensen te beantwoorden over het algemeen, dus je iets substantieels te onderscheiden nodig. Geef echte voorbeelden die u laten zien als de beste geschikt voor de functie. Markeer uw prestaties en ondernemingen die relevant zijn voor de baan te krijgen zijn.
Waarom wil je deze baan?
Gebruik deze gelegenheid om te laten zien hoeveel je weet over het bedrijf en, het meest opvallend, hoe je het beste past. Concentreer je op de uitdagingen in het werk en de organisatie om uw uitgebreide kennis te tonen. Spot uit dingen die je in het verleden werk hebben gedaan om te zorgen voor de vergelijkbare problemen.
Wat zijn je zwaktes?
Beantwoord deze vraag in uw voordeel. "Ik zou mijn zwakheden te zetten in sterke punten," Bijvoorbeeld, als mijn zwakte is gebrek aan tolerantie zou ik het tegen te gaan door te zeggen; Ik heb bijzondere maatregelen geleerd om ervoor te zorgen dat ik gecomponeerd en attent blijven. "Doe niet alsof dat je niet een zwak te hebben.
Waarom heeft u uw vorige baan op te zeggen?
Evalueren nooit uw vorige bedrijf, de baas of collega's. Je moet hebben een boete scherpzinnig van de baan je solliciteert om deze vraag te draaien. je zou kunnen zeggen dat je echt genoten van de verschillende aspecten van uw vorige baan en schijnwerper op hoe deze nieuwe taak die u de kans om zorgvuldig te dragen op gebieden die essentieel zijn voor zijn zal geven de huidige positie.
Waar zou je vijf jaar vanaf nu?
niet laten verleiden door de vijf-jarenplan. u wordt verwacht over de doelen in verband met het werk te spreken. Dit zal onthullen dat jij de industrie, de organisatie en de u kijken ernaar uit om hier te groeien.
Denk aan de interviewer probeert te vinden als je een positieve rol in de organisatie kan spelen!

& gt
29 vragen in Amazon interviews

• Als uw directe manager was de instructie om iets wat je niet eens met doen, hoe zou jij het aan?
• Beschrijf wat Human Resource voor u betekent.
• Wat is de hoek tussen de uur- en minutenwijzer hand in een analoge klok?
• Wat is de ergste fout die je ooit gemaakt?
• Beschrijf wat Human Resource voor u betekent.
• Heeft u onze CEO weten? Hoe weet je zijn naam uit te spreken?
• Hier is een reeks met getallen 1-250 in willekeurige volgorde, maar het ontbreekt één nummer. Hoe gaat u de gemiste nummer te vinden?
• Wat zou je doen als een of andere manier je 10.000 eenheden van iets verkeerd gericht?
• Bent u bereid om te werken aan uw voeten voor tien uur, vier dagen per week?
• Denk je dat je een punt waar je bestormen van de vloer en nooit meer terug te komen?
• Zou je zeggen op een werknemer voor het stelen?
• Hoe zou je problemen op te lossen als je van Mars?
• Hoe ga je mensen te overtuigen?
• Beschrijf wat er gebeurt in uw browser zodra je druk op enter na het schrijven van een URL in de adresbalk.
• Vertel het verhaal van de laatste keer dat je moest excuses aanbieden aan iemand.
• Loop me door hoe Amazon Kindle boeken zouden worden geprijsd.
• Wat zou je doen als je iemand onveilig op het werk gezien?
• Hoe zou u de website van Amazon's te verbeteren?
• Je hebt 30 mensen die werken onder u met 2 werkende indirect. Elke werknemer kan 150 eenheden / uur te doen. Elke werkdag heeft twee 15 minuten pauze en een 30 min lunch. In een 5 daagse werkweek, hoeveel de totale eenheden kun je invullen?
• Wat is de meest moeilijke situatie die je ooit in je leven te maken hebben gehad? Hoe heb je dat aan?
• Hoe zou je een klant wat Wi-Fi is vertellen?
• Je bent Amazon en Samsung biedt u 10.000 Samsung Galaxy S3 voor op een korting van 34%. Is dat een goede deal? Ontwerp een online betalingssysteem.
• Ontwerp een online betalingssysteem.
• Geef mij een voorbeeld van een tijd toen je 75% van de weg door middel van een project, en je moest pivot-strategie - hoe was je in staat om te maken dat een succesverhaal?
• Moeten we verkopen private label schoonmaakmiddelen?
• Wat zou jij doen als je ontdekt dat je beste vriend op het werk werd het stelen?
• Welke Amazon leiderschap principe u het meest met resoneren?

11 hardste Google sollicitatiegesprek vragen

1. Hoeveel benzinestations zijn er in de VS?
2. Hoeveel moet je rekening brengen alle ramen in Seattle wassen?
3. Ontwerp een evacuatieplan voor San Francisco.
4. Hoe vaak per dag heeft de handen van een klok elkaar overlappen?
5. Hoeveel vacuüm worden gemaakt per jaar in de VS?
6. Waarom zijn putdeksels rond? '
7. Raming van het aantal studenten die de universiteit senioren, wonen vier jaar scholen, en afgestudeerden met een baan in de Verenigde Staten elk jaar.
8. Hoeveel graden zijn daar in de hoek tussen de uren en minuten wijzers van een klok wanneer de tijd is 3:15?
9. U bent de kapitein van een piratenschip, en uw bemanning krijgt om te stemmen over de wijze waarop het goud wordt verdeeld. Als er minder dan de helft van de piraten met je eens, je sterft. Hoe ga je adviseren verdeling van het goud in een zodanige wijze dat je een goede deel van de buit, maar nog overleven?
10. Hoeveel piano tuners zijn er in de hele wereld?
11. Hoeveel golfballen kun je passen in een klassieke Amerikaanse schoolbus?

23 moeilijke vragen tijdens een sollicitatiegesprek horen op Facebook

Facebook is een van de meest gewilde werkplekken in de tech industrie. De stagiaires maken $ 25.000 meer dan de gemiddelde Amerikaanse burger. En zoals bekend, werknemers baan website Glassdoor gestemd Facebook als de nummer 1 bedrijf om voor te werken in het algemeen.
Maar om er een baan te krijgen, moet men een aantal lastige vragen eerst te beantwoorden.
We hebben een aantal van de moeilijkste Facebook interview vragen gedeeld door mensen op Glassdoor samengesteld. Of u nu op zoek bent naar een programmering baan of een marketing positie, zullen deze vragen tijdens een sollicitatiegesprek zeker te zijn van hulp.
• Er is een gebouw met 100 verdiepingen. Je krijgt 2 identieke eieren. Hoe gebruik je 2 eieren om de drempel verdieping, waar het ei zal zeker breken vanaf elke verdieping boven de vloer N, met inbegrip van de vloer N zelf te vinden.
o Positie: Data wetenschapper
• Vraag: Als je gaat om een geldautomaat te herontwerpen, hoe zou je het doet
o Positie: Product ontwerper
• Hoeveel verjaardag berichten optreden op Facebook op een bepaalde dag?
o Positie: Data wetenschapper
• Hoeveel rekent u om elk venster te wassen in Seattle?
o Positie: Online verkoopactiviteiten
• Wat zou jij doen op dag 1 hier?
o Positie: Technology partner
• Beschrijf hoe de website werkt. (Dat is de hele kwestie, zonder context.)
O Functie: Technisch project manager
• Je hebt twee gloeilampen en een 100-verdiepingen tellende gebouw. U wilt de vloer waarop de bollen zal breken bij een val te vinden. Vind de vloer met behulp van de minst aantal druppels.
o Functie: Software engineer
• Hoeveel stofzuigers zijn er in de Verenigde Staten?
o Positie: Risk analyst
• Welke mogelijkheden heb je, snode of anderszins, om mensen te stoppen op een draadloos netwerk bent u ook op (maar hebben geen admin rechten op) uit hogging bandbreedte door streaming video's?
o Functie: Productie ingenieur
• Vertel me uw plan van aanpak als je zag dat foto-uploads plotseling daalde met 50%.
o Functie: Operations associate gebruiker intelligentie
• Een Russische gangster ontvoert u. Hij zet twee kogels in een opeenvolgende orde in een lege zes-round revolver, draait het, wijst het op je hoofd en scheuten. * klik * Je bent nog steeds in leven. Hij vraagt je dan, wil je dat ik het opnieuw draaien en brand of haal de trekker weer. Voor elke optie, wat is de kans dat je wordt neergeschoten?
o Positie: Internet marketing
• Moet Facebook blijven om functies toe te voegen of vertrouwen op 3rd party apps?
o Functie: Product ontwerper
• Wat zijn je het minst trots op in je cv?
o Functie: Media oplossingen specialist
• Gezien toegang tot alle data Facebook verzamelt, wat zou u ermee doen?
o Functie: Product analytics
• Schrijf een paper over de waardering van Facebook (deze vraag werd gesteld voor Facebook publiek ging). Wat zijn de grootste technologische vooruitgang van de afgelopen 20 jaar.
o Functie: Software engineer
• Als u 100 credit card nummers (en alle info) hoe zou je zo veel $ mogelijk in 24 uur met alleen online transacties? (Veel follow-up vragen hoe rond bepaalde fraude afschrikmiddelen te krijgen.)
O Positie: Ads risico associate
• U probeert te beroven huizen op een straat. Elk huis heeft een bepaalde hoeveelheid contant geld. Je doel is om te beroven woningen zodanig dat je het totale bedrag beroofd te maximaliseren. De beperking is zodra je beroven van een huis kun je niet beroven van een huis naast dat huis.
o Functie: Software engineer
• 25 renpaarden, geen stopwatch. 5 tracks. Achterhalen van de top drie snelste paarden in de minste aantal races.
o Positie: Software engineering zomer stagiair
• Wat is het proces dat u zou ongeveer in het spotten van een nep-profiel te gaan?
o Positie: Gebruikersbewerkingen analist
• Denkt u dat Facebook beschikbaar moet zijn in China?
o Positie: Gebruikersbewerkingen analist
• ou're over op een vliegtuig naar Seattle te komen. U wilt weten of u een paraplu moeten meenemen. U belt 3 willekeurig vrienden van je die daar wonen en vragen elk onafhankelijk als het regent. Elk van je vrienden heeft een 03/02 kans dat vertel je de waarheid en een 03/01 kans op knoeien met u door te liegen. Alle 3 vrienden vertellen dat 'Ja' het regent. Wat is de kans dat het eigenlijk regent in Seattle?
o Positie: Data wetenschapper
• Hoeveel geld wordt besteed aan het internet?
o Functie: Account manager
• Als u een dier was wat zou je dan zijn en waarom?
o Positie: Gebruikersbewerkingen analist
Business Insider / 3 juni 2015

25 lastige vragen gesteld in Apple interviews

Apple staat bekend als een van de meest uitdagende plekken om te werken, dus het is niet verrassend om te leren dat het krijgen van een baan er is geen gemakkelijke taak.
Net als Google en andere grote technologiebedrijven, Apple stelt zowel technische vragen op basis van je verleden werkervaring en een aantal verbijsterende puzzels. We gekamd door de recente berichten op Glassdoor te vinden sommige van de moeilijkste vragen tijdens een sollicitatiegesprek kandidaten zijn gesteld. Sommige vereisen het oplossen van lastige wiskundige problemen, terwijl anderen zijn eenvoudig maar vaag genoeg om u op uw tenen.
"Wie is je beste vriend?"
Gevraagd naar: Family room specialist kandidaat
"Verklaar aan een 8-jarige wat een modem / router is en zijn functies."
Gevraagd naar: at-home adviseur kandidaat
"Als je 2 eieren en je wilt om erachter te komen wat de hoogste verdieping van waaruit je het ei kunt neerzetten zonder te breken, hoe zou je het doen?
Wat is de optimale oplossing? '
Gevraagd naar: Software engineer kandidaat
"? Wie is je beste vriend"
Gevraagd naar: Family room specialist kandidaat
"Verklaar aan een 8-jarige wat een modem / router is en zijn functies."
Gevraagd naar: at-home adviseur kandidaat
"Hoeveel kinderen worden elke dag geboren? '
Gevraagd naar: Global supply manager kandidaat
"Je hebt een 100 munten plat op een tafel, elk met een kop en een staart kant zijde 10 van hen zijn heads-up, 90 zijn staarten up Je kunt niet voelen, zien of.. een andere manier erachter te komen welke kant omhoog. Splits de munten in twee stapels zodanig dat er evenveel hoofden in elke stapel. "
Gevraagd naar: Software engineer kandidaat
"Er zijn drie dozen, één bevat alleen appels, een bevat alleen sinaasappels, en één bevat zowel appels met peren De boxen zijn onjuist zodanig geëtiketteerd dat geen label identificeert de werkelijke inhoud van de doos waar ze labels.. opening slechts een doos en zonder te kijken in het vak, je uit één stuk fruit. Door te kijken naar de vruchten, hoe kun je meteen alle vakken correct te labelen? "
Gevraagd naar: Software QA engineer kandidaat
"Scenario:. Je hebt te maken met een boze klant die stond te wachten om hulp voor de afgelopen 20 minuten en wordt veroorzaakt door een commotie beweert ze dat ze gewoon zal lopen naar Best Buy of de Microsoft Store op de computer ze wil krijgen. oplossen van dit probleem. "
Gevraagd naar: Specialist kandidaat
Hoe zou u opsplitsing van de kosten van deze pen? "
Vroeg naar: Global supply manager kandidaat
" Een man belt in en heeft een oudere computer, dat is in wezen een baksteen. Wat doe je? "
Vroeg naar: Apple Care at-home consultant kandidaat
" Bent u slim? "
Gevraagd naar: Bouw engineer kandidaat
'Heb je ooit het niet eens met het besluit van een manager, en hoe heb je de aanpak van de onenigheid? Geef een specifiek voorbeeld en leg uit hoe u dit meningsverschil verholpen, wat het uiteindelijke resultaat was, en hoe die persoon die je vandaag de dag zou omschrijven. "
Gevraagd naar: Software engineer kandidaat
" Je zet een glas water op een record draaitafel en begint langzaam te verhogen van de snelheid. ? Wat gebeurt er als eerste - heeft het glas glijden, omvallen, of is het water splash out "
Gevraagd naar: Mechanical engineer kandidaat
" Vertel me iets dat je in je leven hebt gedaan waar je bijzonder trots op. "
Gevraagd naar: software engineering manager kandidaat
"Ben je creatief? Wat is iets creatiefs dat je maar kunt bedenken "?
Gevraagd naar: Software engineer kandidaat
" Beschrijf een vernederende ervaring. "
Gevraagd naar: Apple retail specialist kandidaat
'Wat is belangrijker, de vaststelling van het probleem van de klant of het creëren van een goede customer experience"?
Gevraagd naar: Apple at-home adviseur kandidaat
"Waarom Apple verandert zijn naam van Apple Computer Incorporated voor Apple Inc?"
Gevraagd naar: specialist kandidaat
"jullie lijken vrij positief, wat voor soort dingen brengen je naar beneden? '
Gevraagd naar: Family room specialist kandidaat
" Show me (rollenspel) hoe je een klant u bereid om hen te helpen door alleen met behulp van uw stem bent "zou laten zien.
Gevraagd naar: College at-home adviseur kandidaat
'Wat was je beste dag in de laatste 4 jaar? Wat was je ergste "?
Gevraagd naar: Engineering project manager kandidaat
" Waarom wil je Apple en wat zullen je missen op uw huidige werk als Apple je ingehuurd "join?
Gevraagd naar: Software engineer kandidaat
" Hoe zou u uw favoriete app te testen ? '
Gevraagd naar: Software QA Engineer kandidaat
"Hoe zou u een broodrooster testen"?
Gevraagd naar: Software QA engineer kandidaat

[ Index ▲ ]

[ 7 ]

Pseudo Scientific Methods of selectie - Frenologie - Grafologie - Physiognomy

Pseudo-Wetenschappelijke selectiemethodes: In het verleden, en in zekere mate ook nu, stereotype juiste persoonlijkheid en karakteristieken werden gebruikt als basis van selectie. Deze indrukken werden verzameld door middel van pseudo-wetenschappelijke methoden, zoals frenologie, fysionomie en grafologie.
Het evalueren van de mogelijkheden van de mens is een uiterst moeilijke taak. Dit feit heeft niet onmogelijk het gebruik van diverse technieken snelle beoordeling, waarvan sommige goed geregeld kan worden genoemd "pseudosciences." Onder dergelijke praktijken frenologie (schedel uitsteeksels), fysionomie (gelaatstrekken), astrologie (geboortedatum), en grafologie (handschrift).
De meeste mensen niet bewust de praktijk een van deze pseudowetenschappen, maar velen hebben favoriete technieken van hun eigen land. Nadruk wordt erop gewezen dat er geen gemakkelijke snelkoppeling naar een nauwkeurige beoordeling van de mens onder alle omstandigheden.
De feiten
Volgens CareerMag.com, de typische persoonlijkheidstype in het HR-veld wordt beschreven als: voorzichtig, zacht, en doordachte; aarzelend totdat ze mensen goed dan aanhankelijk en zorgzame weten; heel letterlijk en bewust van de fysieke wereld; compromisloze over persoonlijke normen en gemakkelijk beledigd; ijverig en gewetensvol, georganiseerd en beslissend.

FRENOLOGIE

Gericht op persoonlijkheid en karakter, Frenologie is de studie van de structuur van de schedel iemands karakter en mentale capaciteit bepalen. In deze wetenschap waarin de persoonlijkheidstrekken van een persoon werden bepaald door "lezen" hobbels en scheuren in de schedel. Ontwikkeld door de Duitse arts Franz Joseph Gall rond 1800 .Phrenologists zouden hun vingertoppen en handpalmen over de schedels van hun patiënten lopen om te voelen voor vergrotingen of inkepingen. De phrenologist zou meestal metingen van de totale grootte van het hoofd met behulp van een schuifmaat. Met deze informatie zou de frenoloog het karakter en temperament te beoordelen.

GRAFOLOGIE

De term 'grafologie' werd voor het eerst gebruikt door de Fransman Michon in 1875, van het Griekse 'Grapho' betekenis ik schrijf, en wat betekent dat de theorie 'logos'. De studie van het handschrift en haar analyse werd voor het eerst ontwikkeld door de Chinese 3000 jaar geleden. De Romeinen gebruikten grafologie is de studie en analyse van het handschrift in het bijzonder in relatie tot de menselijke psychologie. Het is nu een geaccepteerd en steeds gebruikte techniek voor het beoordelen van mensen in organisaties. Handschrift analyse is een effectieve en betrouwbare indicator van de persoonlijkheid en gedrag, en dus is een nuttig hulpmiddel voor vele organisatorische processen, bijvoorbeeld: recruitment, interviewen en selectie, team-building, counseling, en carrière-planning. Handschrift worden onderzocht rekening houdend met de grootte en helling van brieven, woordspatiëring, regelafstand zoals zones worden gebruikt, druk en werden afgestemd.
Voorbeeld:
Klein formaat hand schrijven
Deze personen zijn nauwgezet en oplettend, gereserveerd en ingetogen. Ze zijn mentaal alert, maar gebrek aan zelfvertrouwen.
Groot formaat
Deze personen zijn vet en agressief. Ze zijn ambitieus, enthousiast en extravert. Mist concentratie en discipline. Sterk gemotiveerd, zelfverzekerd en optimistisch.
Bescheiden omvang
Zulke personen zijn conservatief, conventionele en traditionele, praktisch en realistisch. Ze zijn eerlijk, oprecht, aanpasbaar en gematigde houding.
Variabele grootte
Zulke personen zijn humeurig en opvliegend. Ze zijn besluiteloos en inconsistent. Ze zijn naïef en onvolwassen, onvoorspelbaar en emotioneel off-balance.
Extreme Left Slant
• Deze personen hebben een onderdrukt
• Child motorkap en zijn bang voor het leven zelf.
• Ze zijn emotioneel ingetrokken,
• Bezorgde van intimiteit en defensief.
Extreem Rechts Slant
• Dit patroon wijst op onzekerheid en impulsiviteit.
• Deze personen zijn gevoelig, bezitterig en intens.
• Soms zijn ze ongeremd en in staat van hysterie.
Zware druk
Zulke personen zijn agressief, bezitterig gewelddadig en egoïstisch. Ze zijn creatief enthousiast, sensuele en duurzaam. Het toont een emotioneel sterk en zeer betrokken persoon
lichte druk
Zulke personen zijn gevoelig, teder, tolerant, spirituele, flexibel en vergevingsgezind. Ze zijn passief onverschillig, zwakke wil en gebrek aan vitaliteit. Het geeft aan fysiek zwak en kwetsbaar persoon die pastelkleuren verkiest.

FYSIONOMIE

Is de beoordeling van iemands karakter of de persoonlijkheid van hun uiterlijke verschijning, vooral het gezicht. De term fysionomie kan ook verwijzen naar het algemene uiterlijk van een persoon, object of terrein, zonder verwijzing naar de impliciete kenmerken.
De praktijk was goed aanvaard door de oude Griekse filosofen, maar viel in diskrediet in de Middeleeuwen, toen beoefend door zwervers en kwakzalvers. Vervolgens werd nieuw leven ingeblazen en gepopulariseerd door Johann Kaspar Lavater alvorens te vallen uit de gratie weer in de 20e eeuw. Het wordt nu weer nieuw leven ingeblazen als een aantal nieuwe onderzoek toont aan dat de gezichten van mensen deze eigenschappen als betrouwbaarheid, sociale dominantie en agressie kan aangeven. De laatste eigenschap lijkt te worden bepaald door het niveau van het hormoon testosteron in de puberteit waarin de verhouding tussen de hoogte en breedte van het gezicht beïnvloedt - agressieve personen blijken bredere gezichten.
Fysionomie of Men
• Hoogte: Een lange man is meestal een symbool van de persoonlijkheid van de mens. Een lange man met een goed geproportioneerde lichaamsdelen is geluk en leidt een comfortabel leven. Een korte statured man is sexy in de natuur; vaak hij is slim en sluw.
• Hoofd: Als de kop is rond en groot in omvang, duidt dat een dergelijke persoon een goede beheerder zal zijn en zal een goede positie in het leven te houden. Wanneer het hoofd waterpas is en vol van haar, het wijst op een intelligente, geestige karakter vol van goede kwaliteiten. Als de kop is breder dan lang, betekent dit dat een dergelijke persoon ongelukkige en verstoken van rijkdom is. Als de kop is klein, zal de persoon verstoken van intelligentie en zal niet zo gelukkig zijn.
• Oren: Wanneer de oren van een man die zijn klein in omvang, het geeft aan zijn dwaze natuur. een lange eared persoon is heel vaak intelligent. Als de oren worden gedraaid en hard als steen, zal de persoon worden stout van lichaam en worstelaar. Als het oor kader dun is, zal de persoon ofwel een koning of een geleerde te zijn, maar als het dik is, zal hij een cheat, onbetrouwbaar zijn en kunnen slechte daden begaan.
Fysionomie van de vrouw
• Wenkbrauwen: Wanneer de wenkbrauwen zijn als een boog en het haar is zacht, zwart en noch karig noch dichtbegroeide, dat is het teken niet alleen schoonheid, maar ook van geluk en sterk karakter. Wanneer de wenkbrauwen zijn kaal of karig haar, het is een teken van pech. Wanneer wenkbrauwen mee in het midden boven de neus is het een teken van weduwschap. Zo'n vrouw is goddeloos en een bedrieger. Als de wenkbrauwen zijn recht, lang, dik, ziek gevormd en roodachtig, met gebroken gewrichten, duidt een ongelukkige vrouw. Wanneer de wenkbrauwen worden gebogen en deed de oogleden, zwart gekleurd, zacht, van gelijke dikte, is een teken van een gelukkige jonkvrouw.
• Haar: Lang, donker haar wordt beschouwd als onderdeel van schoonheid. Schouderlang haar (natuurlijk) geeft een self-prees, jaloers en jaloerse vrouw. Als het haar is rood van kleur, wordt de vrouw beschouwd als harde gehard, twistziek en ziek goedaardig te zijn. Zwart en krullend haar geeft aan dat de vrouw is gelukkig en rijk. Een vrouw met dikke, grof, kort en ruw haar wordt beschouwd als pech hebben. Bij haar is zacht, zijdeachtig, dun, donker, heel lang tot aan de knieën , het is een indicatie van schoonheid en geluk.
• Neus: Als de neus van een vrouw is verslaafd als een papegaai , ze is goedaardig, geniet bekendheid, is slim en een weldoener van haar familie. Een rechte neus en van normale lengte maakt een vrouw mooi, wijs, geestig en ijverig. Een vrouw met een kleine neus is sluw, sluw, ondeugend en wellustige. Als de neus wordt ingedrukt in het midden, het voorste deel zeer hoog, krom of erg vet, dan is zo'n vrouw zal verstoken van liefde en medeleven zijn. zij zal slecht, wreed, losse karakter en haastig in beslissing. Als de neusgaten zijn vet en breed, zal de vrouw lui, sterke leiding, trots en dol op een plezierig leven. Als de punt van de neus klein is, zal de vrouw haar leven passen als slave. Als de punt van de neus lang is, zal ze van agressieve temperament. Als de tip is depressief, het is een voorteken voor een lange levensduur van haar man. Als er haren op haar neus , ze is schrander en pech.
feiten
Met eenvoudig te uit te spreken naam kan je voortbewegen up carrièreladder
Onderzoekers van Melbourne en New York universiteiten hebben het onderzoek heeft uitgevoerd en bleek dat mensen met eenvoudige eenvoudig te zeggen namen zijn waarschijnlijk beter in een carrière tarief dan die met een tong twister .
De studie wees uit dat de discriminatie van een hard-to spreek uit naam niet opzettelijk, maar een onbewuste vooroordelen.
"Het hebben van een eenvoudige, gemakkelijk te uit te spreken naam is meer kans om u te winnen vrienden en plezier in het werk. Het effect is niet alleen maar wegens de lengte van een naam of hoe buitenlands klinkende of ongebruikelijk is, maar eerder hoe makkelijk het is om te spreken.

[ Index ▲ ]

[ 8 ]

Werving en selectie

Werving en selectie

Werving verwijst naar het proces van het vinden van mogelijke kandidaten voor een job of functie, uitgevoerd door recruiters. Het kan worden uitgevoerd door een uitzendbureau of een medewerker van het bedrijf of de organisatie op zoek naar rekruten. Reclame is vaak onderdeel van het wervingsproces, en kan plaatsvinden via verschillende manieren: via kranten, met behulp van de krant gewijd aan personeelsadvertentie, door middel van
professionele publicatie, met behulp van advertenties geplaatst in ramen, door middel van een arbeidsbureau, door middel van de campus interviews, enz.
Geschiktheid voor een job wordt meestal beoordeeld door te kijken naar vaardigheden, zoals communicatieve vaardigheden, het typen van vaardigheden, computervaardigheden. Bewijs voor vaardigheden die nodig zijn voor een baan kan worden geleverd in de vorm van diploma's (onderwijs- of professionele), ervaring in een baan waarbij de relevante vaardigheden of het getuigenis van gevonden. Uitzendbureaus kunnen ook geautomatiseerde tests om "off-hand" kennis van softwarepakketten of typevaardigheid een individu beoordelen. Op een meer fundamenteel niveau kunnen schriftelijke examens worden gegeven aan rekenen en geletterdheid beoordelen. Een kandidaat kan ook worden beoordeeld op basis van een interview. Soms
kandidaten worden verzocht een CV (ook bekend als een CV) of voor een aanvraagformulier om dit bewijs te leveren voltooien.
AANWERVINGSPROCEDURE:
Voordat hij naar werving, is een zorgvuldige studie nodig over banen die in het kader van werving worden gehouden zijn. Zorgvuldige studie is niets anders dan het doen van Job analyse die anders wordt genoemd als verzamelen van alle informatie over de taak om erachter te komen exacte kandidaat die nodig zijn om uit te voeren zei baan.
HR-manager moet zorgvuldige aandacht en moet ijverig zijn, terwijl er voor de aanwerving van human resource, want het grijpt de aandacht van potentiële werknemers in het algemeen. Het is echter niet zo gemakkelijk te vinden uit vakbekwame mensen. Vandaar dat diverse tests in selectie proces helpt om potentiële kandidaat die nodig zijn voor een organisatie te identificeren. Komen procedure voor werving, het hangt af van aard en omvang van de organisatie. Maar concept van de rekrutering is een en hetzelfde. Recruitment doet in verschillende standen die in feite zijn onderverdeeld in twee uit die eerste is de interne werving en externe werving, die uitvoerig worden toegelicht in de hieronder beschreven. Ongeacht de wijze van rekrutering voorkeur van een organisatie, moet duidelijk in wat een organisatie behoeften en gemakkelijk te begrijpen door potentiële werknemers van groot zijn om zo frivool en ongevraagd applicaties die veel tijd verbruikt voor een organisatie om hen te identificeren voorkomen. Vandaar dat de organisatie moet duidelijk zijn en grondig te controleren voordat je een bericht werving.
Basis inhoud van Recruitment aanmelding;
1. Het bevat kort over een organisatie die is het werven.
2. Bevat aantal posten / banen liggen vacant in een organisatie.
3. Bevat aantal banen in gereserveerde categorie. (vooral in de regering banen organisatie zijn toegewezen aan gereserveerde categorie).
4. Bevat informatie over het geslacht die nodig is voor de werkgelegenheid. (Bijvoorbeeld: Man of vrouw)
5. Bevat informatie over educatieve kwalificatie die nodig is om zich te kwalificeren voor het aanbrengen te werk.
6. Bevat informatie over werkervaring nodig. (punten 2-6 zijn niets anders dan genoemd als Job specificaties, het is een verklaring dat beschrijft over de specificaties die nodig zijn door een kandidaat te hebben gekwalificeerd voor het aanbrengen van het werk)
7. Het bevat belangrijke informatie die, Job beschrijving, dat is de verklaring van de informatie over de taken en verantwoordelijkheden van de baan.
8. Bevat informatie over het salaris bijzonderheden, employee benefits en overige vergoedingen worden verstrekt.
9. Selectie proeven die door de kandidaten moeten worden doorgegeven om baan te hebben.
10. Algemene voorwaarden indien van toepassing.
Selectie
Selectie is het proces gebruikt voor het identificeren en het huren van individuen of groepen van individuen om vacatures binnen een organisatie te vullen. Vaak op basis van een eerste functie-analyse, het uiteindelijke doel van de selectie van personeel is om een voldoende rendement op de investering te garanderen - met andere woorden, om te zorgen dat de productiviteit van de nieuwe huur garandeert dat de kosten besteed aan de werving en training die huren te maken.
Verschillende screening methoden bestaan die kunnen worden gebruikt bij de selectie van personeel. Voorbeelden hiervan zijn het gebruik van minimale of gewenste kwalificaties, cv / applicatie beoordeling, mondelinge interviews, werk prestatie-indicatoren (bijvoorbeeld het schrijven van monsters), en de traditionele tests (bv, van de baan kennis).
Het veld van de selectie van personeel heeft een lange geschiedenis en wordt in verband gebracht met diverse terreinen van onderzoek en toepassing, met inbegrip van human resources en industriële psychologie.

[ Index ▲ ]

≪≪ ◄► ≫≫

Bron: Human resource management (web). www.whatishumanresource.com (english)